Mentorat, coaching et tutorat : comment choisir le bon dispositif ?

Le choix dépend de la situation de l’agent. Le mentorat convient au développement professionnel dans la durée (nouveau directeur, cadre en parcours de mobilité). Le coaching est adapté aux situations de tension managériale ou de transition de poste nécessitant un accompagnement ciblé. Le tutorat concerne l’intégration opérationnelle à la prise de poste. Le tableau 1 de cette fiche détaille les critères de choix.

Qui finance ces dispositifs dans un EPS ?

Le financement relève principalement du plan de formation et du budget DRH. Le coaching est imputé sur les crédits DRH ou QVCT (ordre de grandeur : 3 000 € à 6 000 € pour 10 séances, variable selon le prestataire). Le tutorat peut être cofinancé par l’Opco santé (formation des tuteurs) et le FIPHFP pour les agents en situation de handicap. Le mentorat, fondé sur le volontariat, ne génère pas de coût direct hors coordination DRH.

Comment garantir la confidentialité d’un coaching en établissement public ?

La confidentialité est garantie par le contrat tripartite (coaché, DRH, coach) qui stipule l’absence de compte rendu de contenu. Seul un bilan de fin de mission portant sur l’atteinte des objectifs est transmis à la DRH. La certification du coach (ICF, EMCC, SF Coach) et sa charte déontologique renforcent ce cadre. La séparation stricte entre le coach et la ligne hiérarchique est une condition non négociable.

Le temps de tutorat doit-il être officiellement reconnu ?

Oui. Pour être efficace, le tutorat doit être inscrit dans la fiche de poste du tuteur avec une quotité dédiée identifiée dans le planning de service (minimum 1 heure par semaine). La valorisation passe par l’entretien professionnel annuel et, dans les LDG, par la prise en compte de la fonction de tuteur dans les critères de promotion.

Peut-on mettre en place un mentorat sans programme CNG ?

Oui. Le programme national CNG s’adresse spécifiquement aux directeurs et praticiens hospitaliers, mais tout EPS peut déployer un programme de mentorat interne. La DGAFP recommande de s’appuyer sur le guide mentorat de la fonction publique (janvier 2023) qui propose une charte type et des principes déontologiques applicables à tous les versants. La DRH joue alors le rôle de coordonnateur pour la sélection des mentors et l’appariement des binômes.

Quels indicateurs pour évaluer ces dispositifs en établissement ?

6 indicateurs clés sont recommandés (tableau 5) : taux de maintien en poste à 1 an (tutorat) et 3 ans (mentorat), ratio coachings réalisés/demandes, absentéisme comparé agents accompagnés/non accompagnés, satisfaction NPS des agents accompagnés et inscription des dispositifs dans le plan de formation et les LDG. La fréquence de suivi est annuelle ou semestrielle selon l’indicateur.

Comment articuler ces dispositifs avec le dialogue social ?

Les dispositifs d’accompagnement doivent être présentés au CSE dans le cadre du point formation/QVCT. L’inscription au plan de formation (soumis à l’avis du CSE) est le principal levier réglementaire. La communication interne sur les critères de sélection et les résultats renforce la transparence et l’adhésion des organisations syndicales.

Existe-t-il des obligations réglementaires de mettre en place ces dispositifs dans la FPH ?

Il n’existe pas d’obligation réglementaire directe imposant le mentorat, le coaching ou le tutorat dans la FPH. Toutefois, l’obligation générale de prévention des risques professionnels (C. trav., art. L. 4121-1, applicable à la FPH) et la circulaire DGOS du 6 août 2021 sur le management participatif créent un cadre incitatif fort. La convention DGAFP-Anact 2024-2027 cite explicitement les dispositifs d’accompagnement parmi les leviers de la QVCT dans la fonction publique.

Fichepratique

Sommaire

1. Distinguer les trois dispositifs d’accompagnement RH
2. Structurer un programme de mentorat en EPS
3. Recourir au coaching comme soutien managérial
4. Organiser le tutorat et le compagnonnage
5. Intégrer les dispositifs dans la stratégie RH et QVCT

Notre conseil
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FAQ
Aller plus loin

Outils et modèles (3)

Diagnostic et choix du dispositif d’accompagnement RH en établissement de santé (réf : dtou12048)
Kit de déploiement du programme de mentorat en établissement de santé (réf : dtou12049)
Kit d’organisation du tutorat en établissement de santé (réf : dtou12050)

Fiches associées (5)

Mettre en place des dispositifs d’accompagnement RH dans une stratégie QVCT en établissement de santé

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Créé par Jean-Luc Stanislas | Mis à jour le 9 juin 2026 par Jean-Luc Stanislas | Coordonné par Lucila Modebelu | Référence : 14685

L'essentiel par l'éditeur

La fonction publique hospitalière renforce ses dispositifs RH pour améliorer la continuité des soins et l'encadrement. La loi de 2019 et la circulaire de 2021 imposent un management participatif et des dispositifs d'accompagnement comme le mentorat, le coaching et le tutorat. Ces outils visent à développer les compétences, prévenir les risques psychosociaux et fidéliser le personnel. La stratégie RH s'articule autour de la GPMC et des LDG pour garantir une approche intégrée et pérenne.

Quels sont les dispositifs d'accompagnement RH dans la fonction publique hospitalière ?
Comment le mentorat, le coaching et le tutorat améliorent-ils la gestion des ressources humaines ?
Quelles sont les obligations légales pour la mise en place de dispositifs RH dans la fonction publique ?

La fonction publique hospitalière fait face à des défis structurels en termes de ressources humaines (RH) qui fragilisent la continuité des soins et l’encadrement : tensions sur les postes de direction et d’encadrement, turnover accéléré des cadres de santé, difficultés persistantes de recrutement et de fidélisation. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a renforcé les obligations en matière de formation et de parcours professionnels. La circulaire DGOS/Cabinet n° 2021/182 du 6 août 2021 impose aux établissements publics de santé (EPS) un projet de gouvernance et de management participatif, créant un cadre explicite pour le déploiement de dispositifs d’accompagnement individuel. La convention entre la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) signée le 9 février 2024 pour la période 2024-2027 inscrit la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et le développement des compétences des encadrants parmi les priorités, en citant les dispositifs d’accompagnement comme leviers opérationnels. La DGAFP a lancé en février 2026 la concertation en vue d’un nouveau plan santé au travail dans la fonction publique (2026-2030), dont la finalisation est prévue pour l’été 2026 ; les orientations annoncées confirment le renforcement de la prévention des risques psychosociaux (RPS) et de l’engagement des employeurs publics. Dans ce contexte, la direction des ressources humaines (DRH) dispose de trois outils complémentaires – mentorat, coaching, tutorat – dont l’enjeu est de passer d’initiatives isolées à une stratégie intégrée, articulée avec la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) et les lignes directrices de gestion (LDG).

Distinguer les trois dispositifs d’accompagnement RH

Avant tout déploiement, la DRH doit clarifier le périmètre de chaque dispositif pour éviter les confusions qui discréditent la démarche auprès des agents et de l’encadrement.

Le mentorat s’inscrit dans la durée (9 à 12 mois) et vise le développement professionnel global à travers une relation de pair à pair entre un professionnel expérimenté et un professionnel en développement.

Le coaching est une intervention ciblée, limitée dans le temps (6 à 10 séances), conduite par un prestataire externe certifié, pour accompagner un encadrant en difficulté ou en transition.

Le tutorat concerne l’intégration opérationnelle d’un nouvel agent ou d’un nouveau cadre sur son poste, avec une durée de 3 à 6 mois et un portage par le manager de proximité.

Comparatif des dispositifs d’accompagnement R...

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