Mettre en place des dispositifs d’accompagnement RH dans une stratégie QVCT en établissement de santé

La fonction publique hospitalière fait face à des défis structurels en termes de ressources humaines (RH) qui fragilisent la continuité des soins et l’encadrement : tensions sur les postes de direction et d’encadrement, turnover accéléré des cadres de santé, difficultés persistantes de recrutement et de fidélisation. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a renforcé les obligations en matière de formation et de parcours professionnels. La circulaire DGOS/Cabinet n° 2021/182 du 6 août 2021 impose aux établissements publics de santé (EPS) un projet de gouvernance et de management participatif, créant un cadre explicite pour le déploiement de dispositifs d’accompagnement individuel. La convention entre la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) signée le 9 février 2024 pour la période 2024-2027 inscrit la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et le développement des compétences des encadrants parmi les priorités, en citant les dispositifs d’accompagnement comme leviers opérationnels. La DGAFP a lancé en février 2026 la concertation en vue d’un nouveau plan santé au travail dans la fonction publique (2026-2030), dont la finalisation est prévue pour l’été 2026 ; les orientations annoncées confirment le renforcement de la prévention des risques psychosociaux (RPS) et de l’engagement des employeurs publics. Dans ce contexte, la direction des ressources humaines (DRH) dispose de trois outils complémentaires – mentorat, coaching, tutorat – dont l’enjeu est de passer d’initiatives isolées à une stratégie intégrée, articulée avec la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) et les lignes directrices de gestion (LDG).