Un fait relevant de la vie personnelle peut-il cependant entraîner une sanction professionnelle ?

Le salarié ne peut, par principe, être sanctionné en raison d’actes commis dans le cadre de son activité personnelle et sans lien avec son activité professionnelle.Pour autant, des nuances peuvent être apportées à ce principe lorsque le manquement commis par le salarié dans le cadre de sa vie personnelle a un lien avec son activité professionnelle.Deux types de situations peuvent exister :1/ lorsque le salarié a commis un acte ayant causé un trouble objectif à l’entreprise : il peut en être ainsi, par exemple, de la salariée employée en qualité de secrétaire par un avocat (également son conjoint), qui a adopté, dans le cadre de sa vie privée, en dehors du temps et du lieu de travail, vis-à-vis de son employeur, un comportement injurieux et violent, en raison de dissensions dans leur vie de couple (Cass. soc., 4 décembre 2007, req. n° 06-42795). Ce comportement de la salariée dans la sphère privée peut causer une trouble objectif à l’entreprise et donc justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;2/ lorsque le salarié a commis un manquement dans le cadre de sa vie personnelle en lien avec son activité professionnelle : il en est, par exemple ainsi, de la diffusion, lors d’une conférence effectuée à titre privée par le directeur adjoint d’une entreprise de documents à en-tête de la société. Les juges ont en effet estimé que bien que le manquement du salarié relevait d’un fait de la vie privée, ce dernier avait manqué à son obligation contractuelle de réserve et de discrétion relative aux informations, études et décisions dont il avait connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Son licenciement est en conséquence justifié (Cass. soc., 2 mars 2011, req. n° 09-68890).

La faute grave implique-t-elle une mise à pied conservatoire ?

L’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave n’implique pas nécessairement le prononcé par l’employeur d’une mesure de mise à pied conservatoire. En effet, la mise à pied conservatoire est une mesure d’attente généralement prise par l’employeur pendant le cours de la procédure disciplinaire. Elle n’est toutefois pas un préalable obligatoire à l’engagement d’un licenciement pour faute grave.En pratique, néanmoins, lorsque le salarié a commis des manquements professionnels pouvant être qualifiés de faute grave, une mise à pied conservatoire est généralement prononcée par l’employeur.

L’employeur peut-il se prévaloir d’une faute grave pour des faits qu’il a jusqu’alors tolérés ?

Par principe, l’employeur dispose d’une grande latitude dans le choix des sanctions disciplinaires qu’il souhaite prononcer à l’égard d’un salarié. Cette liberté bien qu’elle ne soit pas absolue (cf. Quelles sont les sanctions applicables ?), demeure néanmoins très étendue, de sorte qu’un employeur peut sanctionner un comportement fautif qu’il a pu tolérer jusque-là.En effet, il n’existe pas « d’usage » en matière disciplinaire qui empêcherait à un employeur de sanctionner certains faits fautifs qu’il a pu tolérer dans le passé. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur constitue une prérogative de ce dernier et non une obligation de prononcer une sanction à l’égard du salarié fautif.En pratique, toutefois, le fait pour un employeur de tolérer pendant plusieurs années certains comportements fautifs sans les sanctionner pourrait fragiliser le licenciement, notamment pour faute grave, qui serait prononcé ultérieurement sur le fondement de manquements tolérés jusqu’alors.

Un manquement du salarié est-il toujours sanctionnable s’il a été toléré auparavant ?

Certains comportements fautifs ne peuvent être considérés comme tolérés uniquement parce qu’ils n’ont pas été sanctionnés auparavant. Il en sera ainsi, notamment, d’actes de violence.En revanche, il en sera autrement d’autres manquements contractuels tels que les retards du salarié.Si le salarié n’a jamais été sanctionné, les conseillers prud’homaux pourront considérer qu’il ne pouvait savoir que le comportement adopté était fautif et n’était pas toléré au sein de la société.Dans cette hypothèse, il est préférable d’adresser une lettre de rappel au salarié des horaires devant être respectés et, par la suite, s’il ne se conforme toujours pas à ces derniers, lui notifier une sanction.

Fichepratique

Sommaire

1. Sources juridiques fondant la faute professionnelle
2. Fautes professionnelles pouvant être invoquées à l’encontre du salarié
3. Les différents types de faute professionnelle

Notre conseil
Évitez les erreurs
FAQ
Aller plus loin

Fiches associées (4)

Professionnel de santé

Qu’est-ce qu’une faute professionnelle sous le régime de droit privé ?

Réservé aux abonnés

Demande de devis Essai gratuit

Coordonné par Noémie Blanchard | Référence : 9885

L'essentiel par l'éditeur

La faute professionnelle en droit privé découle du non-respect des obligations contractuelles, du règlement intérieur ou de la charte informatique. Elle peut être simple, grave ou lourde, chaque catégorie ayant des conséquences spécifiques. L'obligation de loyauté est cruciale, et des manquements peuvent entraîner des sanctions disciplinaires. Les faits de la vie personnelle peuvent être sanctionnés s'ils perturbent l'entreprise. L'employeur doit prouver le manquement avant de sanctionner.

Quelles sont les conséquences d'une faute professionnelle en droit privé ?
Comment l'obligation de loyauté impacte-t-elle les sanctions disciplinaires ?
Un employeur peut-il sanctionner un salarié pour des faits de sa vie personnelle ?

La faute professionnelle consiste en un manquement ou une négligence du salarié à ses obligations contractuelles dans l’exécution de son travail.

Elle peut résulter de différents comportements du salarié, tels que l’insubordination ou les violences.

La faute professionnelle peut résulter du manquement du salarié à ses obligations professionnelles prescrites par le contrat de travail ou par des règles internes prévues dans l’entreprise.

Dans certains cas, les manquements commis par le salarié peuvent relever de faits relevant de sa vie personnelle et, dès lors, l’employeur ne pourra pas les sanctionner même s’il considère que ces derniers constituent également un manquement d’ordre professionnel.

Deux questions se posent alors :

Quelles peuvent être les sources juridiques fondant la faute professionnelle ?
Quelles sont les hypothèses de fautes professionnelles pouvant être invoquées à l’encontre du salarié ?

Sources juridiques fondant la faute professionnelle

Obligations fixées par des documents internes à l’entreprise

Contrat de travail

La faute professionnelle peut résulter d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles prévues et prescrites par le contrat de travail, ou ses éventuels avenants. En effet, le contrat de travail prévoit généralement l’ensemble des obligations professionnelles qui s’imposent aux parties et notamment au salarié durant la relation de travail.

Ainsi, lorsque le salarié ne respecte pas les dispositions prévues par le contrat de travail, et notamment ses obligations professionnelles, il est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Règlement intérieur

En outre, le règlement intérieur fixe des instructions que les salariés sont tenus de respecter pour assurer leur santé et leur sécu...

Contenu réservé aux abonnés

Si vous êtes abonné, cliquez pour poursuivre la lecture

Il vous reste 87% à découvrir

Poursuivez la lecture
en profitant d'un essai gratuit (offre sans engagement)

Accédez à une base complète de fiches pratiques et d’outils & méthode
Bénéficiez d’un ensemble de solutions méthodologiques opérationnelles et juridiques
Notre IA juridique au service de votre pratique