Ai-je le droit de soumettre un agent à une période d’essai comme dans une entreprise ?

Oui, la période d’essai est prévue par la réglementation (décret n° 88-145, article 4). Sa durée ne peut excéder trois mois. Dans la pratique, elle sera proportionnelle à la durée de l’engagement, soit :trois semaines lorsque la durée du contrat est inférieure à six mois ;un mois lorsque la durée du contrat est inférieure à un an ;deux mois entre un an et deux ans ;trois mois si la durée est supérieure à deux ans.Cette période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même durée, au maximum.L’agent qui serait licencié au cours, ou à l’issue de sa période d’essai, doit être reçu en entretien préalable. La décision doit être motivée et envoyée en courrier recommandé. Toutefois, il n’y a pas de délai de préavis réglementaire et l’agent ne reçoit pas d’indemnité de licenciement.

Peut-on remplacer un agent de police municipal par un contractuel pendant un arrêt de maladie par exemple ?

Non, même si vous ne confiez au remplaçant que des tâches administratives ou que celui-ci puisse être formé et toujours accompagné d’un collègue sur le terrain, vous n’auriez pas le droit de faire occuper un emploi d’agent de police municipal par un non-fonctionnaire (Code de la sécurité intérieure, article L. 511-2).

Au-delà du traitement de base et des composantes « normées » de la paie (supplément familial de traitement, indemnité de résidence), y a-t-il obligation de servir un régime indemnitaire à un contractuel ?

Non, pas forcément. Certaines collectivités ne versent aucune prime, d’autres prévoient d’en donner lorsque l’agent dépasse trois ou six mois de présence. On peut aussi aligner purement et simplement le régime indemnitaire des contractuels sur celui des titulaires. C’est l’assemblée délibérante qui fixe en l’occurrence les règles du jeu, dans les limites du statut, selon le contexte particulier de la collectivité, ses marges budgétaires, la politique RH qu’elle entend promouvoir…Pour attirer et fidéliser des contractuels de catégorie A, notamment sur des segments pointus souffrant d’une pénurie de candidats, l’autorité territoriale sera conduite à faire des efforts plus importants que dans d’autres situations. Il convient donc de ne pas trop « cadenasser » les possibilités d’attribution individuelle de primes et indemnités par l’exécutif et d’adopter pour ce faire une délibération qui n’organise que les grands principes.

Fichepratique

Sommaire

1. Caractériser à bon escient le « permanent » et le « temporaire »
2. Embaucher un contractuel sur emploi permanent
3. Embaucher un contractuel sur emploi temporaire
4. Les conditions communes à remplir
5. Le recours à l’intérim

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Recruter un contractuel de droit public (hors CDI)

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Mis à jour le 19 févr. 2025 | Référence : 5378

L'essentiel par l'éditeur

Le recrutement de contractuels de droit public en France est encadré par des règles strictes. Les contractuels peuvent occuper des postes temporaires pour remplacer des fonctionnaires absents ou pour des besoins saisonniers. Ils peuvent aussi être recrutés sur des emplois permanents dans des cas dérogatoires, notamment en l'absence de cadre d'emplois ou pour des besoins spécifiques. Les conditions de recrutement incluent la vérification de la nationalité, du casier judiciaire, de l'état de santé et des qualifications. Le recours à l'intérim est possible sous certaines conditions.

Quels sont les cas où un contractuel peut être recruté sur un emploi permanent ?
Quelles sont les conditions à remplir pour recruter un contractuel dans l'administration française ?
Le recours à l'intérim est-il autorisé pour les emplois publics en France ?

En théorie, tous les emplois d’une collectivité devraient être occupés exclusivement par des titulaires. Néanmoins, dans la réalité, aucune organisation n’échappe à la nécessité de recourir à un volant de contractuels : arrêts maladie, congés parentaux ou de maternité, besoins saisonniers de courte durée, difficulté à trouver immédiatement un fonctionnaire pour remplacer un agent parti… voilà quelques-uns des cas les plus courants justifiant l’embauche d’agents en CDD qui viennent légalement suppléer des titulaires indisponibles ou répondre à des pics d’activité.

Il existe aussi, nous le verrons, des souplesses particulières pour la catégorie A et pour les recrutements des communes de moins de 1 000 habitants.

Caractériser à bon escient le « permanent » et le « temporaire »

D’abord, il importe de distinguer le poste et la personne qui l’occupe : un poste permanent, c’est-à-dire inscrit de manière pérenne au tableau des effectifs, doit être pourvu par un fonctionnaire (règle de droit commun) mais peut être occupé, de temps en temps, à titre précaire, par un agent contractuel : celui-ci vient alors combler l’absence momentanée du titulaire qui va reprendre son poste à plus ou moins brève échéance.

C’est également le cas dans l’attente de l’arrivée d’un titulaire : le poste est ici aussi gagé, l’agent en CDD n’assurant qu’un intérim.

Ce même contractuel (qu’on appelle communément remplaçant, auxiliaire, renfort…) peut aussi occuper un poste non permanent créé, par exemple, pour la saison d’été, pour une campagne de recensement, pour classer des doss...

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