Pourquoi préférer un salarié sortant d’insertion à un autre ?

Pour les raisons suivantes :il est soutenu par un réseau de professionnels de l’insertion pour l'aider sur d’éventuelles difficultés d’intégration ou sociales ;les expériences professionnelles réalisées dans le cadre de son parcours sont sérieuses et validées (par un certificat de compétence par exemple) ;les échanges en interne entre les salariés et la personne sortant d’insertion permettent de relativiser leur situation.C’est votre travail de partenariat avec les acteurs locaux de l’insertion qui vous aidera à identifier les aides possibles pour le candidat potentiel. Mais, attention : « Vous recrutez un candidat pour ses compétences au regard de vos besoins et non pour les avantages qu’il vous procure ». Ce n’est pas négligeable, mais la faisabilité du projet s’examine en étape 1.

Dois-je aborder des passages sensibles de son parcours, tels que l’incarcération ou des affaires de justice dont j’aurais eu connaissance en amont ?

Le principe que vous devez poser dès le départ est la confiance, le respect et la transparence. Mettez en avant auprès du candidat vos valeurs et celles que vous attendez de lui. Invitez-le à apporter des éléments d’éclairage sur des parties de son CV qui ne sont pas suffisamment lisibles. S’il est en confiance, il vous en parlera ou peut-être considérera-t-il qu’il faut tourner la page.

Comment dois-je faire comprendre au candidat que j’attendrai le même résultat de lui qu’un autre salarié de la structure ?

La présentation que vous allez faire du poste, de la mission confiée et des résultats attendus est l’occasion d’une part, de faire exprimer le salarié sur ses craintes de ne pas réussir, ses besoins de formation, la perception d’un accompagnement par un tuteur, d’autre part de l’informer sur le plan d’intégration que vous avez à valider avec lui.

Comment être certain que le candidat que je vais retenir me fera bénéficier d’avantages financiers pour son embauche ?

C’est votre travail de partenariat avec les acteurs locaux de l’insertion qui vous aidera à identifier les aides possibles pour le candidat potentiel. Mais, attention : « Vous recrutez un candidat pour ses compétences au regard de vos besoins et non pour les avantages qu’il vous procure ». Ce n’est pas négligeable, mais la faisabilité du projet s’examine en étape 1.

Fichepratique

Sommaire

1. Définir le besoin qui génère le recrutement d’un salarié en insertion
2. Définir le profil de candidat et la fiche de poste associée pour le recrutement du salarié en insertion
3. Piloter le recrutement d’un salarié en insertion
4. Procéder au choix du candidat final pour le recrutement d’un salarié en insertion

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Recruter un salarié en insertion

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Coordonné par Édouard Guerreiro-Bochereau | Référence : 1489

L'essentiel par l'éditeur

Le recrutement d'un salarié en insertion nécessite une approche structurée, intégrant une analyse approfondie des besoins et la définition précise du profil de poste. Cette démarche optimise les coûts et favorise l'intégration sociale du candidat. La sélection repose sur des critères objectifs, en évitant les préjugés. L'entretien est crucial pour évaluer la motivation et les compétences. Le partenariat avec les acteurs locaux de l'insertion peut offrir des avantages financiers, mais l'accent doit rester sur les compétences du candidat.

Comment définir le besoin pour recruter un salarié en insertion ?
Quelles sont les étapes clés pour réussir le recrutement d'un salarié en insertion ?
Quels avantages offre le recrutement d'un salarié en insertion ?

Recruter un salarié en insertion constitue un enjeu majeur à la fois pour l’entreprise et les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), ainsi que pour le salarié.

Pour l’entreprise, cette démarche traduit :

sa volonté de sécuriser les parcours d’insertion en tant que passerelles vers un emploi durable et à travers le développement de partenariats ambitieux ;
son engagement en tant qu’acteur responsable face aux défis sociétaux ;
son besoin de diversification du recrutement de nouveaux talents dans une visée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour le salarié, elle se traduit par une meilleure visibilité et une plus grande faisabilité des projets d’avenir en mettant en œuvre son projet professionnel.

Cette fiche vous propose d’acquérir et de structurer les étapes du processus de recrutement qui doivent s’inscrire dans l’environnement global des deux parties en jeu.

Définir le besoin qui génère le recrutement d’un salarié en insertion

Il convient, avant tout, de définir son besoin en procédant à une analyse globale de la situation. Recruter, outre l’enjeu représenté, génère un coût financier et humain qui peut être optimisé grâce à cette méthodologie.

Interrogez-vous sur :

Ce qui a déclenché le besoin. Exemple : un surcroît d’activité, la réalisation d’un nouveau produit ou nouvelle prestation, le remplacement d’un salarié promu à un autre poste.
Pourquoi recruter, dans quel objectif ? À ce stade de questionnement, vous devez avoir une réponse claire quant vos à intentions. Exemple : trouver un nouveau positionnement sur le marché, développer un ancrage territorial, être un acteur incontournable de l’insertion des jeunes, mettre en place une GPEC.
Les impacts sur l’environnement du besoin. Exemple : l'opportunité...

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