L’obligation de recherche d’un poste de reclassement faite à l’employeur concerne-t-elle également les agents contractuels ?

Oui. Le juge administratif a progressivement étendu cette obligation aux agents titulaires non affiliés à la CNRACL, aux stagiaires et aux agents contractuels de droit public (pendant la durée de leur contrat). À ce titre, le statut particulier des assistantes maternelles ne fait pas obstacle à cette obligation (CAA Versailles, 20 sept. 2007, n° 06VE01436).

Quelle est l’utilité d’un bilan professionnel dans le cadre d’un reclassement ?

Un bilan professionnel ne constitue qu’un outil parmi d’autres dans la recherche d’une solution de reclassement. Son intérêt est au moins double : il permet d’une part à l’agent de faire le point sur ses compétences professionnelles et notamment d’identifier celles qui peuvent être transposables dans un autre métier. Son déroulement sur plusieurs semaines, en lien le plus souvent avec un partenaire extérieur, lui permet en outre d’opérer une transition accompagnée, et en douceur entre deux métiers. Il permet d’autre part à l’employeur de disposer d’éléments d’appui précieux dans la recherche de poste (bilan des compétences, identification des points forts, des points de vigilance, des besoins en formation, etc.). Il est important, pour que le bilan de compétences soit réussi, que les éléments diagnostiqués et les pistes d’affectation fassent l’objet d’un partage régulier entre la collectivité, l’agent et le prestataire.

Que se passe-t-il si l’agent refuse la période de préparation au reclassement ?

Dans ce cas, l’agent doit formuler une demande de reclassement simple et est maintenu en position d’activité pendant une période maximale de 3 mois.

Comment faire si l’agent ne participe pas activement à son reclassement et a une attitude passive ?

L’agent doit jouer un rôle actif dans sa propre procédure de reclassement (CAA Versailles, 7 févr. 2025, n° 23VE01296). La cour administrative d’appel a opposé à l’agent le fait d’avoir refusé de se soumettre à plusieurs tests de compétences et de n’avoir pas donné suite aux propositions formulées par la collectivité, reconnaissant ainsi que le manque d’implication de l’agent a directement contribué à l’échec du processus de reclassement.L’agent doit s’inscrire dans une dynamique d’engagement réciproque entre l’administration et l’agent concerné.Dans cette optique, il s’avère particulièrement important de formaliser et de tracer l’ensemble des démarches entreprises par l’administration, afin d’être en mesure de démontrer, en cas de contentieux, le caractère effectif et sérieux des recherches qui ont été mises en œuvre.

Fichepratique

Sommaire

1. Déterminer à quel moment un reclassement doit être mis en œuvre et qui a compétence pour le préconiser
2. Mettre en œuvre les procédures de reclassement professionnel et assurer un suivi technique et humain du parcours engagé par l’agent
3. Mettre en œuvre le reclassement et accompagner l’agent
4. Agir en cas d’impossibilité de reclassement au sein de la collectivité

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Reclassement

Mettre en œuvre un reclassement professionnel

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Mis à jour le 17 sept. 2026 par Dominique Volut | Coordonné par Florian Glay | Référence : 2269

L'essentiel par l'éditeur

Le reclassement professionnel des fonctionnaires territoriaux est une obligation de moyen pour l'employeur, visant à trouver un poste adapté à l'état de santé de l'agent. Il s'applique en cas d'inaptitude temporaire ou définitive, avec des procédures spécifiques comme l'intégration, le détachement ou le recrutement dans un autre cadre d'emplois. La période de préparation au reclassement (PPR) est un droit pour l'agent, facilitant sa transition professionnelle. L'employeur doit démontrer sa bonne foi dans la recherche de solutions.

Quand un reclassement professionnel doit-il être envisagé pour un fonctionnaire territorial ?
Quelles sont les étapes de la PPR ?
Comment l'employeur doit-il prouver sa bonne foi dans la recherche d'un poste de reclassement ?

À la suite d’un accident de service, d’une maladie professionnelle ou d’une problématique de santé sans lien avec le travail, un agent peut un jour connaître une altération, brutale ou progressive, de son état de santé. Lorsque ce dernier, bien que ne l’empêchant pas d’exercer une activité professionnelle, devient incompatible avec l’exercice des missions liées à son grade, il doit faire l’objet d’une mesure de reclassement professionnel.

Quelles sont précisément les hypothèses dans lesquelles un reclassement doit être mis en œuvre ? Quelles sont les procédures prévues par le statut ? Quelles sont les obligations de l’employeur en la matière et les conséquences pour l’agent ?

Déterminer à quel moment un reclassement doit être mis en œuvre et qui a compétence pour le préconiser

Dans quels cas un reclassement professionnel intervient-il ?

L’article L. 826-3 du Code général de la fonction publique prévoit que les fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions peuvent être reclassés. Le juge administratif est venu rappeler que ce principe faisait donc obligation à l’employeur de rechercher un poste de reclassement (cf. CE, 2 oct. 2002, n° 227868). Il s’agit cependant d’une obligation de moyen et non de résultat.

Inaptitude temporaire	Inaptitude au poste	Inaptitude à la fonction	Inaptitude définitive
- Maladie ordinaire - Congé de longue maladie (CLM) - Congé de longue durée (CLD) - Disponibilité d’office	Changement de poste dans le grade	Reclassement	- Retraite pour invalidité - Licenciement

Le décret n° 85-1054 du 30 septe...

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