Partie 6 - Manager et gérer le personnel
Chapitre 4 - Coordonner et animer les équipes au quotidien dans un établissement d'accueil de la petite enfance

6.4/2 - Organiser et encadrer une équipe dans un établissement d'accueil de la petite enfance

Comment préparer le moment-clé du recrutement d'une personne à intégrer dans l'équipe d'un établissement d'accueil de la petite enfance ? Comment organiser et accompagner l'entrée en fonction du salarié ? Comment organiser le travail à assurer ? Comment mettre en place un plan de formation ?

Moment clé du recrutement

Les bases de l'animation d'une équipe sont dans le schéma d'organisation général du personnel. Avant de s'intégrer à une équipe, chaque membre du personnel est d'abord recruté à partir d'un type d'emploi, d'un profil de poste qui, au-delà de la qualification, du diplôme, de l'expérience, des compétences demandés, donne sens à sa place dans cet établissement précis avec son projet d'accueil spécifique.

L'animation d'équipe commence donc dans la préparation du recrutement. Le profil de poste et la procédure de recrutement étant établis (cf. Chap. 2 ), le temps de l'entretien d'embauche va être un moment important pour la personne chargée de l'encadrement d'équipe. En effet, c'est lors de ce moment que le responsable va dessiner sa représentation du fonctionnement actuel de l'équipe, laissant percevoir, parfois inconsciemment, l'écart entre le schéma idéal et la réalité. C'est particulièrement vrai lorsque la nouvelle embauche se fait suite à un départ conflictuel, la personne recrutée se voyant porter la lourde, voire l'impossible, charge de restaurer ou de réparer une image de la fonction ; le niveau des attentes risque alors de dépasser ce qu'objectivement on peut demander à une personne nouvelle dans une équipe. Plus les fiches de poste seront clairement explicitées par écrit et réactualisées régulièrement, moins les personnes en charge du recrutement auront tendance à « enfler » les exigences. De la même façon, lorsqu'il est question de penser à la succession d'une personne de l'équipe qui a « marqué » sa place – parce qu'étant à l'origine ou à un moment clé du projet ou une figure charismatique –, la vigilance sera de bien rouvrir le profil, de le « neutraliser » pour que la reprise soit possible. « On ne remplace pas quelqu'un, on lui succède. »

Il s'agit bien sûr de présenter le poste de travail de la façon la plus objective possible mais aussi toutes les instances mises en place pour entrer dans la fonction et l'assumer dans le temps dans le cadre d'un projet et d'une équipe. C'est bien plus à une démarche que l'on engage alors la personne qu'à appliquer un modèle « prêt à l'emploi ».

Le rôle de la direction d'équipe est de faciliter...

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