Le fait religieux en Ehpad

La liberté de conscience et de pratiquer un culte est un principe constitutionnel du droit français et européen. L’ article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dispose que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi ».

De même, l’ article 1^er de la loi du 9 décembre 1905 concernant la séparation des Églises et de l’État rappelle cette liberté fondamentale :

« La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l’intérêt de l’ordre public. »

Par ailleurs, concernant l’exercice d’une profession, le Préambule de la Constitution de 1946 , contenu dans le Préambule de la Constitution de la V^e République, dispose que « nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».

Pour autant, les limites à la liberté de conscience des salariés et agent publics existent, alors que le résident ne connaît pas pareilles contraintes.

L’ article L. 1132-1 du Code du travail proclame le principe de non-discrimination au bénéfice des salariés, que ce soit au moment du recrutement ou durant l’exécution du contrat de travail.

Par ailleurs, l’ article L. 1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En application de cet article, et par exception au principe posé, l’employeur peut donc restreindre le droit de suivre une prescription religieuse ou de manifester ses convictions au regard des impératifs imposés par la nature des fonctions exercées par les salariés visés, et de manière strictement proportionnée. Ce peut être le cas d’impératifs de santé, d’hygiène sanitaire ou des considérations de sécurité, notamment lorsque l’employeur impose le port de tenues spécifiques, comme un équipement obligatoire de protection, pouvant être incompatibles avec le maintien de signes religieux.

Sur la base de ces dispositions, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a, par exemple, estimé fondé le licenciement pour faute grave d’une salariée d’un Ehpad, motivé par le refus de celle-ci de retirer un voile (délibération n° 2010-166 du 18 octobre 2010).

Par ailleurs, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a offert la possibilité aux employeurs d’inscrire le principe de neutralité des salariés dans le règlement intérieur de l’entreprise, en créant un nouvel article L. 1321-2-1 dans le Code du travail  :

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Cette disposition avalise les principes dégagés par la jurisprudence relative au port de signes religieux par des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle, en particulier le célèbre arrêt Baby Loup ( Cass. ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28369 ).