Si la notion de harcèlement au travail apparaît dans un premier temps comme évidente, l’expérience vécue prouve la difficulté de la cerner nettement : entre rites d’affirmation, rites de passages, moqueries, comportement dédaigneux, la sphère d’indices est suffisamment complexe pour entraîner une définition complexe de la notion.
L’apport des chercheurs
Historiquement, nous devons à un psychologue du travail suédois, Heinz Leymann, l’une des premières études sur le harcèlement au travail. Il publie en 1993 une étude dans laquelle il construit le concept de « mobbing » : « Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages psychiques et physiques. Le mobbing est un processus de destruction, il est constitutif d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourraient sembler anodins mais dont la répétition constante a des effets pernicieux. »
Le premier apport de Leymann est d’avoir mis en lumière la double dimension du harcèlement :
- le harcèlement est un processus constant ;
- à l’intérieur de ce processus peut nous échapper, par manque de vigilance, le fait qu’un comportement apparemment anodin peut être un signal du harcèlement, a fortiori s’il s’inscrit dans la répétition.
En France, la psychiatre Marie-France Hirigoyen, dans Le harcèlement moral – La violence perverse au quotidien (1998) définit le harcèlement moral au travail comme « toute conduite abusive qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ».
En 2001, dans son ouvrage Travail : usure mentale, c’est au tour de Christophe Dejours, psychiatre et professeur à la chaire du travail au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) d’apporter sa pierre à l’édifice : le harcèlement moral est fait de « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ».
Dejours apporte à la réflexion la question du management et celle du maintien d’un collectif de travail : un management bienveillant est un facteur efficace de lutte contre le harcèlement.
À partir de ces trois auteurs, on peut donner cette définition simple et utile du harcèlement : une situation dans laquelle une personne est victime de comportements répétés visant à la dégrader et à l’isoler.
Le cadre légal
Parallèlement à ces travaux de recherche, le droit, et particulièrement le droit du travail, apporte des réponses juridiques.
L’article L. 1152-1 du
Code du travail
pose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’article L. 1152-4 impose une obligation préventive à l’employeur : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
L’article L. 1152-5 octroie la possibilité de sanctionner n’importe quel salarié pour d’éventuels faits de harcèlement : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »
A savoir
Bien que ce harcèlement ne soit pas traité dans la présente fiche, le harcèlement sexuel est évidemment réprimé par le Code du travail en son article L. 1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Les fonctionnaires ou agents de la fonction publique sont
protégés au même titre que les salariés de droit privé par des protections équivalentes issues de la
loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
, dite loi Le Pors, et renforcées par la
loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005
:
« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :
1° le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;
2° le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
3° ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou ayant enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus.
Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »
