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Julie Vergnet-Delalonde
Conseillère régionale et directrice de l’offre de soins au CHU de Nîmes
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Conseillère régionale et directrice de l’offre de soins au CHU de Nîmes, Julie Vergnet-Delalonde a été directrice des affaires générales et directrice des ressources humaines au sein du même établissement. Préalablement directrice d’établissement sanitaire, social et médico-social, elle a assuré des fonctions de direction dans des établissements relevant de la protection de l’enfance.
Généticienne de formation initiale, complétée par un troisième cycle de gestion d’entreprise, elle a d’abord exercé la profession de contrôleur de gestion dans l’industrie pharmaceutique. Puis, reçue aux concours de direction de la fonction publique hospitalière, elle a complété ses deux années de formation à l’École nationale de la santé publique (ENSP), par des diplômes universitaires en management spécifique aux organisations publiques.
Parallèlement à sa fonction de directrice, elle intervient au sein de différents organes de réflexion et instances relatifs au métier de directeur.
Publications récentes
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Fiche pratique
La nécessaire adaptation du management au nouveau contexte socio-économique
Les Ehpad publics accueillent un public réputé peu attractif en ce qu’il renvoie souvent aux agents leur possible condition future : la dégradation de leur état de santé physique autant que mentale et leur dépendance accrue. Pour ceux des nouveaux professionnels qui conservent cette appétence pour l’aide aux publics les plus vulnérables, tels que les personnes âgées, les conditions de travail sont toutefois réputées de plus en plus difficiles et l’on met souvent en exergue le défaut de temps. Or, quel sens trouver dans un travail d’accompagnement lorsque les conditions de productivité ne vous laissent plus le temps du « prendre soin » ? Enfin, les vocations se font rares à l’époque où les nouvelles générations ont vis-à-vis du travail une attitude de plus en plus consumériste. Ces trois difficultés conjuguées doivent être justement appréciées par le directeur d’Ehpad s’il veut pouvoir activer l’un des derniers leviers dont il dispose : le management des ressources humaines. Par ailleurs, le contexte socio-économique a récemment amorcé un virage radical, marqué par deux grandes tendances : l’accroissement des contraintes financières et budgétaires sur l’ensemble des organisations, et sur les Ehpad publics en particulier ; la numérisation à outrance, qui modifie le rythme et les modes de vie de notre société actuelle. Notre monde change, notre environnement professionnel aussi. Plus complexe et plus rapide, il faut le comprendre et s’y adapter pour le diriger.
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Fiche pratique
Faciliter l’intégration des nouveaux professionnels (secteur public)
Les Ehpad publics souffrent aujourd’hui d’un manque d’attractivité certain par la nature du public accueilli, une rémunération moindre par rapport au secteur privé, et la concurrence des établissements de plus grande taille et offrant une palette d’activités plus variées tels que les centres hospitaliers, etc. En outre, les attentes et exigences des professionnels évoluent au sein des nouvelles générations formées. Dans ce contexte, le directeur d’Ehpad public doit veiller à la bonne intégration et à la fidélisation de son personnel nouvellement recruté via une stratégie bien identifiée et étayée par des outils efficaces. La présente fiche a pour objectif de transmettre au directeur d’Ehpad public les réflexes professionnels et les bonnes pratiques requis quant à l’intégration des nouveaux agents.
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Fiche pratique
La prévention des risques psychosociaux au sein de l’Ehpad public
Les Ehpad publics sont particulièrement exposés aux risques psychosociaux (RPS) et notamment à l’épuisement professionnel, car ils concentrent de nombreux facteurs de risques : une vocation soignante (pour la plupart) contrariée par le déclin physique et psychologique des résidents auxquels ils prodiguent les soins ; la mort inéluctable de nombre des résidents auxquels ils prodiguent les soins ; le spectacle de l’isolement des résidents, qui se télescope avec l’exigence toujours accrue des familles ; des contraintes budgétaires toujours plus fortes, plus particulièrement encore avec l’avènement des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM), qui font peser sur les agents des exigences de performance accrues et peuvent parfois altérer leurs conditions de travail.
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Fiche pratique
Recruter le personnel d’encadrement (secteur public)
Les professionnels encadrants sont la clé de voûte de l’Ehpad public. Eu égard à leur nombre souvent restreint, une absence ponctuelle ou pérenne risque de compromettre le bon fonctionnement de l’établissement. Une vigilance particulière doit être accordée à leur recrutement. Le marché de l’emploi est actuellement tendu quant à ce type de compétences et les Ehpad doivent en sus faire face à la concurrence des établissements de plus grande taille et souvent plus attractifs, tels que les centres hospitaliers. En outre, les attentes et exigences des professionnels ciblés évoluent au sein des nouvelles générations formées. Dans ce contexte, le directeur d’Ehpad public doit structurer le recrutement de son personnel d’encadrement via une stratégie bien identifiée et étayée par des outils efficaces. La présente fiche a pour objectif de transmettre au directeur d’Ehpad public les réflexes professionnels et les bonnes pratiques requis quant au recrutement des cadres.
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Fiche pratique
Maîtriser les outils de la coopération inter-ESMS
La coopération interétablissements a pour objectif de mettre en œuvre une stratégie commune, de mutualiser les moyens et de gérer en commun certaines fonctions et activités, toujours dans une logique de territoire. L’acquisition de matériels en commun ou encore le partage d’équipes de professionnels spécialisés conduisent directement à une optimisation de l’offre de soins locale, ainsi qu’à une réduction des coûts. Forte de ses avantages qualitatifs et économiques, la coopération interétablissements est encouragée par les pouvoirs publics et les financeurs. Quels sont les démarches à formaliser, les étapes à réaliser, les conseils à suivre ?
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Fiche pratique
Savoir élaborer un plan de formation en Ehpad public hospitalier
Dans une période de crise économique où les situations des usagers sont plus délicates, leurs besoins plus criants et où, parallèlement, les contraintes budgétaires sont plus fortes, les changements sont inéluctables, tels que les réorganisations structurelles et les nouvelles pratiques professionnelles associées. Dans ce contexte évolutif, les professionnels ont besoin de s’adapter, tout comme de progresser ou de devenir plus mobiles. La formation professionnelle continue et « tout au long de la vie », confortée par le décret du 21 août 2008, en constitue le principal levier et se traduit, au sein de l’Ehpad, par un outil concret qu’est le plan de formation.
