Pour une association, pouvez-vous me donner les étapes d’une démarche globale de prévention des RPS ?

À notre sens, la démarche pourrait être la suivante :1/ Conceptualiser et formaliser une action de sensibilisation par la création d’un comité de pilotage avec informations préalables aux instances représentatives du personnel, et à tous les salariés.2/ Faire valider la méthode et le ou les outils qui seront utilisés (questionnaire d’enquête, entretiens…).3/ Établir le plan de communication à l’intention du personnel.4/ Lancer une campagne de dépistage visant à faire un état des lieux des risques et recueillir toutes les données déjà existantes.5/ Diagnostiquer l’activité et identifier les facteurs clés liés au travail.6/ Définir un plan d’actions possibles avec restitution du diagnostic.7/ Valider le plan par le comité et votre CA.8/ Mettre le plan en action.9/ Permettre au comité d’intervenir en cas de besoin, de poursuivre l’évaluation du travail engagé par des groupes spécifiques.10/ Régulièrement, restituer les conclusions lors de séances collectives et utiliser vos supports d’information.

Dans le cadre de situations à risques, quelles sont les étapes opérationnelles de la prise en charge d’une situation X ?

Si votre organisation est dotée d’un comité spécifique en lien avec votre direction des ressources humaines (DRH), le comité pourrait suivre la démarche suivante :1/ Organiser un premier entretien entre la DRH, le directeur et le professionnel en souffrance. L’objectif est d’obtenir du professionnel son adhésion et d’obtenir qu’il mette des mots sur la situation vécue.2/ Conjointement, les parties déterminent une marche à suivre et un plan d’actions.3/ Des expertises peuvent être demandées. Des informations provenant de diverses sources seront recueillies.4/ Le plan d’actions peut être amendé autant de fois que nécessaire, mais le professionnel concerné doit participer et donner son avis à chaque amendement. Les informations confidentielles sont orientées vers les professionnels qui ont un intérêt à les détenir et ayant un levier d’action possible pour intervenir.5/ Une attention particulière est portée sur la manière de conduire la démarche. Les étapes d’évolution ou de rémission seront respectées.6/ Le comité veille à ce que le professionnel perçoive cette bienveillance empathique sans que celle-ci ne s’ouvre sur un quelconque jeu relationnel infantilisant. Il facilite une réintégration en lien avec le directeur ou le chef du service concerné. Un recours à une tierce personne est toujours possible. Certains cas dépasseront la procédure interne et pourront faire l’objet d’une information judiciaire, si nécessaire.

Fichepratique

Sommaire

1. Comprendre le stress
2. Percevoir les conséquences des manifestations du stress au travail à l’aide d’une enquête
3. Percevoir les conséquences des manifestations individuelles et organisationnelles avec un test d’autoévaluation
4. Mettre en place un plan d’actions

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Évaluer et prévenir le stress au travail

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Mis à jour le 1 oct. 2025 par Jean-Claude Placiard | Référence : 10760

L'essentiel par l'éditeur

Les risques psychosociaux (RPS) au travail, tels que le stress, la violence, le harcèlement et les addictions, impactent la santé physique et mentale des employés. Comprendre et évaluer ces risques est crucial pour améliorer la qualité de vie au travail. Des modèles comme ceux de Karasek et Siegrist aident à identifier les facteurs de stress. Des enquêtes et tests d'autoévaluation, comme le Maslach Burn-out Inventory, permettent de mesurer l'impact du stress et de mettre en place des actions préventives efficaces.

Comment évaluer et prévenir le stress au travail ?
Quels sont les modèles pour comprendre les risques psychosociaux ?
Comment utiliser le Maslach Burn-out Inventory pour mesurer le stress ?

« 57 % des salariés ont un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant une réponse immédiate, 36 % ne peuvent faire varier les délais fixés alors qu’ils sont 20 % à ne pas avoir de liberté pour organiser leur travail. » Ce constat confirme l’existence de réelles souffrances au travail qui constituent le terreau des risques psychosociaux (RPS). Face un phénomène à multiples facettes, générateur de situations complexes, la réponse apportée est généralement largement incomplète: faute de savoir distinguer précisément les notions de stress, de harcèlement et de burn-out, les directions ne peuvent résoudre que partiellement cette problématique.

Risques par nature plurifactoriels, il est primordial pour toute organisation soucieuse du bien-être de ses salariés de mettre en place des outils préventifs des RPS qui permettent d’en identifier les causes et, ainsi, d’y apporter une réponse adaptée.

Pour analyser les causes, les outils les plus utilisés proviennent des expériences de Maslach, de Karasek, de l’INRS, de l’Aract ou du modèle de Siegrist. De ces méthodologies, deux questionnaires ont été retenus en vue de vous assurer une lecture des phénomènes à observer et vous permettre d’engager de réelles actions correctives. Ces travaux doivent être l’occasion d’évaluer la qualité continue du point de vue des ressources humaines.

Comprendre le stress

Les RPS sont d’origine et de nature variées. Ils peuvent atteindre l’intégrité physique et mentale de ces derniers. Ils ont un impact sur la qualité du fonctionnement attendu dans une organisation.

Puisque les RPS sont au carrefour de l’individu et du travail, ils correspondent à des typologies qui ont été repérées par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) en 2007.

Type de risque	Définition de l’Anact
Stress au travail	Déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face
Violences au travail	Résultats d’agressions extérieures (issues des jeunes, familles, services externes…) Résultats d’agressions internes entre les professionnels (do...

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