Quels éléments incitent les collectivités à adopter une GPEEC ?

Aux termes des articles L. 413-1 à L. 413-7 du Code général de la fonction publique, dans chaque collectivité et établissement public, des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité territoriale, après avis du comité social territorial. Les lignes directrices de gestion poursuivent deux objectifs :déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de GPEEC ;fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels.Au-delà de cette obligation instituée par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, on constate que la mise en œuvre de la démarche de GPEEC relève d’une aspiration à gérer les ressources humaines non pas au fil de l’eau, mais en essayant d’être acteur et stratège, en croisant et en conciliant les aspects organisationnels, financiers, les problématiques métiers et compétences et le projet politique de la collectivité. La GPEEC doit être une démarche globale, mais également très pragmatique et agile, c’est-à-dire qui s’adapte aux circonstances et à la maturation des organisations.

Y a-t-il obligation de négocier un accord de GPEEC avec les représentants du personnel ?

Aux termes des articles L. 221-1 à L. 221-4 du Code général de la fonction publique, les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires et les autorités administratives et territoriales compétentes ont qualité au niveau national, au niveau local ou à l’échelon de proximité pour conclure et signer des accords portant sur l’évolution des métiers et la GPEEC.Toutefois, il n’y a aucune obligation de négocier un tel accord. Les démarches relatives à la GPEEC doivent émaner d’une véritable volonté de mettre en place une gestion contrôlée des ressources humaines. Tous les acteurs sont impliqués dans cette démarche qui doit être volontaire : les élus, les agents et les représentants du personnel.

Fichepratique

Sommaire

1. Photographier les ressources disponibles
2. Analyser les enjeux stratégiques de la collectivité
3. Déterminer la cible stratégique à atteindre
4. Élaborer un diagnostic et analyser les écarts constatés
5. Établir un plan d’actions RH dans le cadre des lignes directrices de gestion

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Évaluer l’adéquation entre les effectifs et les besoins de la collectivité

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Mis à jour le 1 juil. 2026 par Céline Dubois | Coordonné par Céline Dubois | Référence : 9698

L'essentiel par l'éditeur

La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) est essentielle pour aligner les ressources humaines avec les besoins stratégiques des collectivités. Elle implique une analyse détaillée des effectifs actuels, des flux de personnel et des enjeux stratégiques, tout en intégrant les orientations politiques et les contraintes budgétaires. La GPEEC permet d'anticiper les besoins futurs, d'optimiser les compétences internes et de planifier efficacement le recrutement et la formation.

Comment la GPEEC aide-t-elle les collectivités à anticiper leurs besoins en ressources humaines ?
Quels sont les principaux axes d'analyse dans une démarche de GPEEC ?
Pourquoi est-il important de faire des projections à moyen terme dans la gestion des ressources humaines ?

Dans le contexte budgétaire actuel des collectivités locales, ces dernières sont dans l’obligation de devoir réduire leurs dépenses de fonctionnement et de contenir leur masse salariale. À ce titre, il devient important pour une collectivité de mettre en place une véritable gestion des ressources humaines au travers du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC).

La mise en place de telles procédures exige, dans un premier temps, de pouvoir évaluer l’adéquation existante entre les effectifs et les futurs besoins de la collectivité.

Des outils de suivi seront nécessairement mis en œuvre afin de quantifier les besoins et les ressources internes.

Photographier les ressources disponibles

La photographie des ressources humaines existantes

La première action est d’établir la photographie des ressources humaines existantes, tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif. Si l’on ne dispose pas de systèmes décisionnels performants pour envisager une analyse multidimensionnelle (domaine fonctionnel, emploi référence, emploi type, compétences et qualifications, catégories, corps, grades), le recensement des ressources humaines existantes sera effectué uniquement en langage statutaire (catégories/corps/grades).

L’analyse des flux

Ensuite, vient la phase de l’analyse des flux : là aussi, si l’on ne dispose pas de systèmes décisionnels performants, cette mesure sera établie en langage statutaire sur la base des départs tous motifs (mutations, retraites, démiss...

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