Pourquoi mettre en place un état des lieux ou tableau de bord de la politique de ressources humaines ?

La mise en place d’une GPEEC nécessite de s’interroger sur :la création des postes budgétaires et la politique de recrutement ;le temps de travail (cycles, horaires, annualisation, congés, RTT, compte épargne-temps, autorisations d’absence, astreintes, permanences, heures supplémentaires, temps non complet, temps partiel…) ;la rémunération et notamment l’évolution des régimes indemnitaires, les avantages en nature, l’action sociale, la prévoyance, la gestion des paies… ;le dialogue social et le fonctionnement des instances paritaires ;la santé et la sécurité au travail (assistants et conseillers de prévention, inspection, document unique, médecine professionnelle, gestion de l’inaptitude…) ;la réorganisation des services (fiches de poste, encadrement, plan de formation, pilotage de la masse salariale…).Un tableau de bord constitue avant tout un outil d’aide à la décision qui permet de :disposer de façon synthétique des informations essentielles sur les ressources humaines et d’identifier sur cette base des enjeux stratégiques tels que la gestion des départs et de l’absentéisme ;définir des objectifs de progrès et optimiser l’allocation des ressources (par exemple en formation) en fonction des enjeux identifiés ;mettre en évidence les écarts entre les objectifs et les réalisations afin de décider et mettre en œuvre les actions correctrices.Le diagnostic fera l’objet d’une présentation au moins devant les instances de concertation mises en place pour élaborer des actions en matière de GPEEC. Des extraits pourront être réutilisés lors de réunions de l’assemblée délibérante, du comité social territorial… Ce diagnostic constitue un élément essentiel des lignes directrices de gestion et doit servir d’appui à l’élaboration du rapport social unique (RSU). En vertu des dispositions des articles L. 231-3 et L. 231-4 du Code général de la fonction publique, le RSU est présenté au comité social territorial pour avis, puis à l’assemblée délibérante.

Fichepratique

Sommaire

1. Les éléments pouvant figurer dans cet état des lieux
2. Organiser la remontée et la redescente des informations

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Réaliser un état des lieux de la politique ressources humaines

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Mis à jour le 10 sept. 2026 par Céline Dubois | Coordonné par Céline Dubois | Référence : 9832

L'essentiel par l'éditeur

L'état des lieux de la politique RH d'une collectivité est crucial pour une gestion efficace des ressources humaines. Il inclut le tableau des emplois, les informations sur le temps de travail, les droits à congés, le régime indemnitaire, les prestations sociales et la santé au travail. Un tableau de bord bien structuré facilite la prise de décision stratégique, optimise l'allocation des ressources et assure la conformité avec le RGPD. Il est essentiel pour élaborer le rapport social unique (RSU).

Quels éléments doivent figurer dans l'état des lieux de la politique RH d'une collectivité ?
Comment un tableau de bord RH peut-il optimiser la gestion des ressources humaines ?
Pourquoi le respect du RGPD est-il important dans la gestion des données RH ?

La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) va impacter à la fois les fonctions et les missions des agents et leurs conditions de travail.

Un autre volet de la politique de ressources humaines (RH) de la collectivité ou de l’établissement public va être également concerné : le management.

Mais avant cela, un préalable indispensable s’impose : réaliser la photographie de l’ensemble des postes et emplois ainsi qu’un bilan des chiffres de la politique RH et de son organisation au sein de la structure.

Cette fiche présente les données qui pourraient utilement figurer dans un tableau de bord de la politique RH de la collectivité ou de l’établissement public.

Les éléments pouvant figurer dans cet état des lieux

Le tableau des emplois et des effectifs

Toute collectivité doit tenir à jour un tableau des emplois et des effectifs sur lequel figure l’ensemble des postes budgétaires qu’elle a créés.

Il liste, en effet, les postes ouverts budgétairement, pourvus ou non, classés par filières, cadres d’emplois et grades, et distingués par une durée hebdomadaire de travail déterminée en fonction des besoins du service.

Il concerne les emplois de fonctionnaires stagiaires et titulaires et les emplois de contractuels de droit public.

Toute collectivité a l’obligation de joindre chaque année, au budget primitif et au compte administratif votés par l’assemblée délibérante, un état de l’effectif du personnel au 31 décembre de l’année écoulée (CGCT, art. R. 2313-3, I, 9°).

C’est l’organe délibérant de...

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