Quelles sont les données qui doivent permettre d’alimenter le diagnostic des effectifs ?

Un tableur Excel peut recenser pour chaque agent :son statut : titulaire, stagiaire, contractuel de droit public, contractuel de droit privé (avec la précision du type de recrutement pour les contractuels) ;son cadre d’emplois, son grade, son échelon ;sa position administrative ;son âge ;son ancienneté dans la fonction publique, dans la collectivité, dans son poste ;son service d’affectation ;son poste ou métier ;ses diplômes et les formations qu’il a suivies ;les activités principales, secondaires et les fonctions d’encadrement exercées le cas échéant ;son temps de travail ;sa rémunération (outre l’indice, seront mentionnés le supplément familial, l’indemnité de résidence ainsi que le régime indemnitaire de chaque agent et, le cas échéant, la NBI).

Fichepratique

Sommaire

1. Le diagnostic des ressources existantes
2. La définition d’un plan d’actions
3. Mettre en œuvre le plan d’actions

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Organisation des services

Conduire une démarche de GPEEC par étapes

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Mis à jour le 1 juil. 2026 par Céline Dubois | Coordonné par Céline Dubois | Référence : 9670

L'essentiel par l'éditeur

La démarche de GPEEC est essentielle pour optimiser la gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales. Elle repose sur un diagnostic précis des effectifs, permettant d'identifier les besoins en compétences et d'anticiper les évolutions organisationnelles. Le plan d'actions qui en découle vise à adapter les compétences des agents, favoriser la mobilité interne et assurer la transmission des savoir-faire. Une gestion de projet structurée et participative est cruciale pour le succès de cette démarche.

Pourquoi est-il crucial de réaliser un diagnostic des ressources existantes dans une démarche de GPEEC ?
Comment élaborer un plan d'actions efficace pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ?
Quelles sont les étapes clés pour réussir la mise en œuvre d'une démarche de GPEEC dans une collectivité ?

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), relativement longue et complexe, doit suivre trois étapes principales :

un diagnostic de l’existant avec une identification des emplois, activités et compétences ;
une réflexion prospective et concertée sur l’intérêt de se lancer dans le processus ;
une analyse des écarts entre les besoins et les ressources disponibles et la mise en œuvre de plans d’actions pluriannuels en matière de ressources humaines.

Cette fiche vous propose de mieux identifier les étapes à engager pour mettre en œuvre une démarche de GPEEC.

Le diagnostic des ressources existantes

Dans un contexte de maîtrise des dépenses budgétaires, l’analyse des évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des agents constituent des enjeux majeurs.

L’objectif du diagnostic préalable est d’identifier les principales composantes des effectifs et de déterminer des indicateurs, jusque-là absents ou partiellement mis en œuvre :

évolution de la masse salariale et part des dépenses de personnel ;
rémunérations et régimes indemnitaires ;
temps de travail ;
répartition statutaire ;
affectation des agents…

Sont souvent mises en évidence les lacunes organisationnelles au sein des services.

Le diagnostic ne se limite pas aux moyens humains. En effet, il convient également de s’interroger sur les pratiq...

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