Manière de servir, performance, mérites : de quoi parle-t-on ?

La notion de « manière de servir » renvoie à une conception classique du travail d’un fonctionnaire qui se situe avant tout dans une position statutaire et hiérarchique. La performance est analysée comme l’atteinte d’objectifs fixés en amont (ou au contraire, mais moins fréquemment, comme la non-réalisation de ces objectifs par une « mauvaise performance »). Les mérites correspondent à l’effort fourni pour réaliser une performance, c’est-à-dire atteindre les objectifs fixés.

Peut-on généraliser l’IFSE à l’ensemble des cadres d’emplois ?

La substitution de l’IFSE aux primes ou indemnités versées jusqu’alors n’est possible que dès lors que cette substitution a été opérée pour les corps ou services de l’État de référence au sens du décret de 1991, et elle n'est toujours pas achevée. Le décret n° 2020-182 du 27 février 2020 permet d’adopter un calendrier de migration vers le Rifseep indépendant du rythme de mise en place pour les corps de l’État. Ceci étant, rien n’interdit d’adopter, sur le fondement des primes ou indemnités en vigueur, un dispositif indemnitaire comportant une part liée aux résultats de l’évaluation professionnelle et, le cas échéant, une part liée aux fonctions occupées. Vous pouvez donc en quelque sorte devancer la généralisation de ces nouvelles primes, les textes résiduels pour les cadres d’emplois non couverts par le Rifseep permettant d’ores et déjà une bonne modularité.

Les primes et indemnités peuvent-elles être maintenues en cas de congé maladie ordinaire, de longue maladie ou de grave maladie ?

Le Conseil d’État a jugé le 4 juillet 2024 qu’une collectivité territoriale peut prévoir le maintien de ces indemnités au profit des fonctionnaires territoriaux lorsqu’ils se trouvent soit en congé de maladie ordinaire, soit en congé à raison d’un accident de service ou d’une maladie imputable au service. Ce maintien doit alors être prévu dans le respect des conditions fixées par le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’État et des magistrats de l’ordre judiciaire dans certaines situations de congés (CE, 4 juill. 2024, n° 462452).Cependant, pour des faits remontants à l’année 2016, le Conseil d’État a également estimé qu’en vertu « du principe de parité avec la fonction publique de l’État, une collectivité territoriale ne peut légalement prévoir au profit des fonctionnaires territoriaux, le maintien des indemnités attachées à l’exercice des fonctions, lorsqu’ils se trouvent en congés de longue maladie ou de longue durée, hors les cas où ce congé résulte d’un accident ou d’une maladie imputables au service ».Toutefois, à compter du 1er septembre 2024, les agents publics de l’État en congé de longue maladie ou de grave maladie pourront bénéficier du maintien d’une partie de leurs primes. D’une part, ils percevront 33 % de ces primes et indemnités à caractère pérenne et 100 % du traitement la première année. D’autre part, ils percevront 60 % de ces primes et indemnités les deuxième et troisième années (D. n° 2024-641, 27 juin 2024, art. 1er). Cette disposition ne vaut pour l’instant que pour les fonctionnaires et contractuels de l’État mais pourrait être transposée aux agents publics territoriaux, dans les limites du décret, en vertu du principe de parité, si les collectivités locales le souhaitent. Dans ce cas, elles devront solliciter l’avis du comité social territorial avant de prendre une délibération.

Comment les employeurs publics territoriaux peuvent-ils mettre en œuvre le bonus « attractivité » ?

Les établissements concernés sont les établissements d’accueil du jeune enfant financés par la prestation de service unique que les collectivités territoriales (ou les établissements publics locaux relevant de la fonction publique territoriale) gèrent.Le montant du bonus « attractivité » est forfaitaire et s’élève à 475 € par place autorisée et par an (sur la base de l’autorisation de fonctionnement de l’établissement d’accueil du jeune enfant [EAJE] financé par la prestation de service unique (PSU) et sur la base d’une hypothèse d’un équivalent temps plein pour trois places d’accueil). Il a été calculé de manière à prendre en charge les deux tiers du coût de la revalorisation de 100 € net mensuels minimum par agent. Le bonus « attractivité » est calculé sur la base du nombre de places prévues dans l’autorisation de fonctionnement de l’EAJE.Le bonus « attractivité » est conditionné à une délibération de la collectivité territoriale qui met en place les mesures de revalorisation ainsi que la transmission d’un document d’engagement. Cette délibération doit viser l’ensemble des professionnels auprès d’enfants et en fonction de direction, titulaires et contractuels, en poste ou recrutés postérieurement à la délibération, et qui travaillent dans les EAJE financés par la prestation de service unique que la collectivité gère. La délibération peut moduler le montant tant que chacun des cadres d’emploi bénéficie au moins de 100 € net de revalorisation mensuelle.Cette revalorisation doit résulter :d’une mesure portant sur l’IFSE du Rifseep des agents de la collectivité qui y sont éligibles ;d’une mesure de revalorisation équivalente pour les professionnels de la petite enfance qui ne sont pas éligibles au Rifseep au sein de la collectivité, notamment les assistants maternels exerçant en crèche familiale ;pour les communes qui n’ont pas pu mettre en place le Rifseep, la revalorisation doit résulter d’une mesure équivalente, qui pourra prendre la forme d’un complément de prime existante.La collectivité locale est libre d’augmenter davantage des agents. Elle peut revaloriser de manière pérenne le bonus « attractivité ». La revalorisation doit être de 100 € net mensuels minimum pour l’ensemble des professionnels visés. Cette revalorisation ne tient pas compte de la manière de servir de l’agent.Pour permettre aux collectivités de mettre en œuvre par délibération la revalorisation des professionnels des EAJE, un système dérogatoire est prévu au second semestre 2024 afin de permettre une entrée dans le dispositif « bonus attractivité » à la date d’entrée en vigueur de la revalorisation. Ainsi, en 2024, le bonus pourra s’appliquer :à compter du 1er janvier 2024 pour les collectivités territoriales qui avaient pris en 2023 des délibérations avec effet au 1er janvier 2024 ;à compter du 1er juillet 2024 en présence d’une délibération prise entre le 2 janvier 2024 et le 1er juillet 2024, dès lors que celle-ci prévoit une date d’effet des mesures de revalorisation au 1er juillet 2024 ;pour le second semestre 2024, à compter du mois au cours duquel les mesures de revalorisation prennent effet en présence d’une délibération prise entre le 2 juillet 2024 et le 31 décembre 2024 (par exemple, le 1er septembre).Les délibérations prises à compter du 2 janvier 2025 ne permettront une entrée en vigueur dans le dispositif de « bonus attractivité » qu’à compter du 1er juillet 2025 (ou 1er janvier 2026 pour les délibérations prises au second semestre 2025).La collectivité territoriale doit transmettre à la CAF :la ou des délibérations de la collectivité par lesquelles celle-ci met en place les mesures de revalorisation ;un document déclaratif d’accompagnement par lequel la collectivité s’engage pour la mise en œuvre pérenne des revalorisations de 100 € net mensuels minimum pour l’ensemble des professionnels auprès d’enfants et en fonction de direction, titulaires et contractuels, en poste ou recrutés postérieurement aux délibérations susvisées. La collectivité doit utiliser à cette fin strictement le modèle joint (cf.Délibération instituant le régime indemnitaire de la police municipale et des gardes champêtres).Une fois la ou les délibérations accompagnées du document d’engagement et adressées à la CAF, un délai de 3 mois peut être attendu pour le conventionnement et le versement de la première tranche de l’aide.

Fichepratique

Sommaire

1. Vérifier l’applicabilité des primes de fonctions et de résultats
2. Faire le point sur les pratiques et modalités d’attribution du régime indemnitaire au sein de la collectivité
3. Construire un dispositif indemnitaire fondé pour partie sur les résultats
4. Instituer le dispositif de versement des primes liées aux fonctions et aux résultats

Notre conseil
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FAQ
Aller plus loin

Outils et modèles (3)

Délibération instituant le régime indemnitaire de la police municipale et des gardes champêtres (réf : dtou10994)
Délibération instituant une indemnité de fonctions, sujétions, expertise et engagement professionnel (réf : dtou2119)
Montants de référence annuels par cadre d’emplois du Rifseep (réf : dtou6805)

Fiches associées (5)

Verser des primes en fonction des résultats ou du mérite : Rifseep ou autres

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Mis à jour par Dominique Volut | Référence : 2245

L'essentiel par l'éditeur

Le régime indemnitaire Rifseep, instauré par le décret n° 2014-513, remplace les primes PFR et IPF, en liant la rémunération des fonctionnaires à leurs fonctions et résultats. Il se compose d'une part liée aux fonctions, sujétions et expertise, et d'une autre liée aux résultats individuels. Ce dispositif, modulable et expansif, vise à harmoniser les régimes indemnitaires tout en respectant le principe de parité avec l'État. Les collectivités peuvent adapter les critères de modulation pour répondre à leurs besoins spécifiques.

Comment fonctionne le régime indemnitaire Rifseep pour les fonctionnaires territoriaux ?
Quelles sont les composantes du Rifseep et comment sont-elles modulées ?
Comment les collectivités peuvent-elles adapter le Rifseep à leurs besoins spécifiques ?

Mode ou nécessité, les systèmes de rémunération en fonction des résultats ou des performances ont été généralisés dans la fonction publique territoriale. La loi est venue à partir de 2010 fixer un cadre général et des orientations qui structurent désormais les politiques indemnitaires des collectivités locales et de leurs établissements publics. L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), progressivement généralisée jusqu’en 2020, ne remet pas fondamentalement en cause les grands principes de ce nouveau régime indemnitaire.

Comment verser de telles primes ? Quelles conséquences leur introduction a-t-elle pour la gestion des personnels ? Quelles précautions devez-vous prendre ?

Vérifier l’applicabilité des primes de fonctions et de résultats

La loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 a fixé un cadre permettant la réorganisation, sous une même architecture, de l’ensemble des régimes indemnitaires des fonctionnaires territoriaux, et introduit la possibilité (en fait l’obligation à terme) de lier la rémunération des agents à leurs performances, qu’elles soient individuelles ou collectives.

C’est dans cet esprit qu’avait été instaurée en 2008 la prime de fonctions et de résultats ou PFR (D. n° 2008-1533, 22 déc. 2008) pour les cadres de la filière administrative des services de l’État. L’équivalent pour la filière technique a été introduit pour les ingénieurs des ponts, des eaux et forêts : il s’agit de l’indemnité de performances et de fonctions ou IPF (D. n° 2010-1705, 30 déc. 2010).

L’instauration d’un régime...

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