![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
Partie 6 - Élaborer votre plan de formation
6/2 - Élaborer son plan de formation annuel
- 6/2.1 - Les indicateurs et ratios spécifiques à la formation et le recueil des souhaits des salariés
- 6/2.2 - La nécessaire combinaison avec les orientations retenues par l'organisation
- 6/2.2.1 - Éléments d'analyse de la situation dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux
- 6/2.2.2 - La définition et la clarification des besoins
- 6/2.2.3 - La recherche de la meilleure adéquation possible entre les ressources, les besoins et les souhaits des salariés
- 6/2.2.4 - La formalisation du plan de formation
- 6/2.2.5 - La typologie des actions du plan de formation
- 6/2.2.6 - La validation par les acteurs
- 6/2.3 - La recherche et la sélection des organismes de formation
- 6/2.4 - Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)
Il est donc essentiel de faire participer les salariés au choix de leur formation. Comment recueillir les données, les analyser et les combiner avec les orientations retenues par l'établissement ? Les ressources humaines formalisent un plan de formation, validé par les instances représentatives de l'établissement, et sélectionne un organisme de formation. Dans tout ce dispositif, quel est le rôle des OPCA et comment les faire intervenir ?
6/2.1 - Les indicateurs et ratios spécifiques à la formation et le recueil des souhaits des salariés
1.1 - Les indicateurs et ratios spécifiques à la formation
L'anticipation et la réponse aux attentes des salariés doivent donner lieu à un questionnement tout au long de l'évolution de l'unité de travail. Deux types d'indicateurs peuvent être utilisés : les ratios préalables à la mise en place de la formation et les indicateurs et ratios articulés à la question exclusive de la formation.
I - Les ratios préalables à la mise en place de la formation
Il s'agit de la rotation du personnel, qui s'apprécie en divisant le nombre de salariés qui quittent l'entreprise par le nombre de personnes présentes. On multiplie par 100 le résultat afin d'obtenir le taux.
Taux de turn-over = nombre de salariés restants / effectif moyen × 100
Dans un environnement où la convention collective borde l'évolution des salaires par l'ancienneté, on pourrait considérer qu'un travail sur cet indicateur est inutile. Toutefois, dans une période où tout est appelé à évoluer, y compris les conventions collectives, le taux de niveau de salaire peut constituer un repère permettant de se positionner sur des demandes de modification, ou bien encore de réévaluer les rémunérations pour se réajuster à l'ensemble du secteur.
Taux de niveau de salaire = salaire moyen du secteur / salaire dans l'entreprise × 100
L'absentéisme est un facteur permettant d'apprécier la qualité de vie au travail telle qu'elle est perçue par les salariés. Il ne s'agit bien entendu que d'un indicateur devant être approfondi à l'occasion d'entretiens avec les membres du personnel concernés.
Taux d'absentéisme = nombre de jours de travail perdus / nombre de jours de travail disponibles × 100
Complément au taux de turn-over, ce ratio permet d'apprécier la capacité de l'unité de travail à maintenir les nouveaux salariés, tout en donnant un indicateur sur la qualité du...
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