Quelles sont les nouveautés issues de l’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 ?

Cet accord donne, aux employeurs publics, un cadre sur lequel s’appuyer pour engager des négociations avec les partenaires sociaux en vue de développer le télétravail. Négocié dans le cadre de l’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, il vise à créer un socle commun aux trois versants de la fonction publique et constitue le cadre dans lequel doit s’inscrire le dialogue social de proximité sur ce thème.Ces négociations devaient avoir été engagées – si elles ne l’avaient pas été jusqu’alors – au plus tard le 31 décembre 2021.Cet accord constitue une base, les adaptations locales peuvent aller au-delà des principes de l’accord mais ne peuvent être moins-disantes.Cet accord comprend des grands principes directifs applicables sans délai, déclinés dans la présente fiche, et il prévoit également des évolutions réglementaires.La première évolution réglementaire a concerné la création d’une allocation forfaitaire de télétravail et a fait l’objet d’un décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 et d’un arrêté du même jour, modifié par un arrêté du 3 avril 2024 (voir supra, Étape 4 : Installer le télétravail comme mode d'organisation).Les deux dernières évolutions ont été inscrites dans le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 par le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021, qui a notamment prévu les cas de dérogation à la quotité maximale de télétravail.

Peut-on prévoir une période d’adaptation ?

Une période d’adaptation dont la durée ne peut excéder trois mois peut être prévue dans l’arrêté de télétravail (CGFP, art. R. 432-8). Elle permet à l’agent, comme à son encadrement, de tester le télétravail, de mesurer la bonne adaptation de cette solution aux besoins du salarié et/ou aux caractéristiques des missions qu’il accomplit, ainsi que l’adéquation des moyens mis en œuvre. En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail à tout moment et par écrit, à l’initiative de la collectivité employeur ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de 2 mois. Pendant la période d’adaptation, ce délai est ramené à un mois.

Les astreintes entrent-elles dans le champ du télétravail ?

Non. Le temps passé à son domicile en attendant d’être éventuellement sollicité pour une intervention urgente (définition de l’astreinte) ne constitue pas du travail à proprement parler. Seule l’intervention sur le terrain l’est. En revanche, les périodes d’astreinte sont bien indemnisées.

L’arrêté autorisant le télétravail d’un agent doit-il être transmis au contrôle de légalité ?

Non, cet arrêté n’est pas au nombre de ceux qui doivent être transmis.

Les bilans globaux sur le télétravail sont-ils obligatoires ?

Oui, un bilan du télétravail doit être réalisé annuellement, communiqué au comité social territorial et, le cas échéant, à la formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (FSSSCT). Il s’agit d’un bilan global, le comité technique n’ayant à connaître que des aspects collectifs de la vie au travail. C’est donc un bilan qui ne peut évoquer nommément les cas particuliers, mais qui s’appuie dessus pour dresser les statistiques.

Comment s’exercent les contrôles des membres du CST au domicile de l’agent télétravailleur ?

Les membres du CST peuvent visiter les lieux de télétravail, que ce soit en tiers-lieux ou au domicile des agents, pour assurer leur fonction de contrôle comme ils le font sur le lieu de travail. Lorsqu’une délégation souhaite se rendre au domicile d’un agent télétravailleur, elle doit cependant obtenir son accord au préalable (CGFP, art. R. 253-46).

Ma collectivité est fortement impactée par les Jeux olympiques et paralympiques, puis-je donner des conditions plus avantageuses de télétravail ?

Une circulaire du 22 novembre 2023 relative à l’accompagnement des agents publics mobilisés pendant les JO de Paris 2024 indique que les deux événements rendent nécessaires des mesures d’organisation du travail particulières, notamment en ce qui concerne le télétravail, conformément à l’article R. 431-6 du Code général de la fonction publique relatif au télétravail dans la fonction publique. L’application de cet article permet de déroger au plafond des 3 jours maximum pouvant être autorisé.L’arrêté du 3 avril 2024 relatif au montant plafond du « forfait télétravail » pour l’année 2024 a permis aux employeurs publics d’augmenter le nombre de jours indemnisables au titre du télétravail dans un plafond de 282,24 €.Nous conseillons aux collectivités d’informer préalablement le CST des modifications.

Fichepratique

Sommaire

1. Clarifier les enjeux du télétravail pour l’organisation et les agents
2. Définir les modalités du télétravail
3. Déterminer des critères et constituer une commission idoine pour sélectionner les télétravailleurs
4. Installer le télétravail comme mode d’organisation
5. Évaluer et ajuster le régime des télétravailleurs
6. Connaître les droits et obligations des agents en télétravail
7. Schéma

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Mis à jour le 1 juil. 2026 par Florian Glay | Référence : 9751

L'essentiel par l'éditeur

Le télétravail dans les collectivités locales est une organisation flexible qui améliore la performance et le bien-être des agents. Il repose sur le volontariat, l'alternance site-télétravail, l'usage d'outils numériques et la réversibilité. Les collectivités doivent équilibrer les approches individuelles et collectives pour maximiser les bénéfices. L'accord du 13 juillet 2021 fournit un cadre pour sécuriser le télétravail, incluant une allocation forfaitaire et des adaptations managériales.

Quels sont les critères pour mettre en place le télétravail dans les collectivités locales ?
Comment l'accord du 13 juillet 2021 impacte-t-il le télétravail dans la fonction publique ?
Quels sont les avantages du télétravail pour les agents et les collectivités ?

Quel agent n’a pas un jour ou l’autre envisagé, surtout lorsqu’il effectue quotidiennement un long trajet entre son domicile et son travail, de pouvoir travailler à distance ? Quel cadre n’a pas fait l’expérience d’un dossier traité plus efficacement à son domicile qu’il ne l’aurait été en étant présent au bureau ? Le télétravail, forme récente d’organisation du travail qui s’appuie en grande partie sur des pratiques informelles, apparaît de nos jours comme une solution apportant une plus grande souplesse pour les agents et les organisations, des gains de performance individuelle et collective et, bien souvent, un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Cette modalité de travail à distance, bien qu’attractive, ne concerne à ce jour qu’une faible part des salariés du secteur public. Elle est appelée à se développer sensiblement et le droit de la fonction publique est venu en 2012, 2016 puis en 2019, 2020 et 2021 apporter le cadre juridique nécessaire à ce développement.

Comment installer le télétravail ? Quels en sont les bénéfices et les risques ? En quoi l’organisation du travail est-elle modifiée ?

Clarifier les enjeux du télétravail pour l’organisation et les agents

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exercée par l’agent public dans les locaux où il est affecté est réalisée, dans les conditions fixées par l’autorisation de télétravail mentionnée à l’article R. 432-9, hors de ces locaux et en utilisant les technologies numériques (CGFP, art. R. 431-1).

L’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a ouvert la possibilité d’autoriser, à la demande de l’agent, une période ponctuelle de télétravail. Cette évolution de la législation permet un alignement de la fonction publique sur le Code du travail qui ne précise plus que le télétravail doit être effectué de manière régulière.

Le télétravail se caractérise par quatre critères cumulatifs, synthétisés dans l’accord relatif à...

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