Le recrutement d’un contractuel de droit public dans la fonction publique hospitalière

Depuis quelques années déjà, les établissements publics hospitaliers peuvent recruter des agents contractuels pour :

• des besoins permanents (le recrutement s’effectue alors en CDD ou en CDI) :
  • lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions ;
  • lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées ;
• des besoins momentanés :
  • pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires hospitaliers indisponibles ou autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel (les agents ainsi recrutés sont engagés en CDD) ;
  • pour faire face temporairement, et pour une durée maximale d’un an, à la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu ;
  • pour exercer des fonctions occasionnelles pour une durée maximale d’un an ;
• un détachement sur contrat : conformément à l’ article 9-2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 , les fonctionnaires dirigeant les établissements mentionnés en l' article 2  de la même loi peuvent être détachés par le directeur général du Centre national de gestion sur un contrat de droit public. Ce détachement est prononcé pour une mission d’une durée limitée visant à rétablir le bon fonctionnement d’un de ces établissements ;
• un recours à l’intérim : conformément à l’ article 9-3 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 , les établissements mentionnés peuvent avoir recours aux salariés des entreprises de travail temporaire ( C. trav., art. L. 1251-1 ). Dans ce cadre, un contrat est établi entre l’entreprise de travail temporaire et l’administration.

Depuis le premier janvier 2020, ces dispositions ont été élargies à d’autres cas de figure. En effet, c’est principalement l’axe 2 de la  loi n° 2019-828 du 6 août 2019  de transformation de la fonction publique, intitulé « Développer les leviers managériaux pour une action publique plus réactive et plus efficace », qui explicite le recours accru aux contractuels et l’optimisation des conditions de ce recours. Il prévoit ainsi pour la fonction publique hospitalière :

• la confirmation de l’autorisation de recruter par voie de contrat sur les emplois permanents de catégories A, B et C, par dérogation au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires au sein de la FPH ;
• l’élargissement du recours au contrat sur les emplois de direction des établissements relevant de la FPH ;
• la création d’un nouveau contrat à durée déterminée, intitulé « contrat de projet », et destiné à mobiliser des compétences externes pour la conduite ou la mise en œuvre d’un projet ;
• la sécurisation de la rémunération des agents contractuels recrutés sur emplois permanents, et la prise en compte, comme pour les fonctionnaires, de leur manière de servir et de leurs résultats tant individuels que collectifs ;
• dans le même ordre d’idées, la généralisation de l’évaluation individuelle, y compris pour les agents contractuels ;
• la garantie d’un égal accès aux emplois publics et la transparence sur les procédures de recrutement hors concours.

Focus sur le nouveau concept de contrat de projet

C’est le  décret n° 2020-172 du 27 février 2020  relatif au contrat de projet dans la fonction publique qui vient préciser les conditions et modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif créé par la loi de transformation de la fonction publique. Il prévoit également les dispositions relatives au délai de prévenance lorsque le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ainsi que les modalités de mise en œuvre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat.

Le contrat de projet est ainsi impérativement établi par écrit et comporte obligatoirement les clauses suivantes :

• une description précise de l’événement ou du résultat, objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, ainsi que les modalités d’évaluation et de contrôle de ce résultat ;
• l’indication du poste occupé ainsi que de la catégorie hiérarchique dont l’emploi relève ;
• la définition des tâches à accomplir pour lesquelles le contrat est conclu ;
• la date d’effet du contrat ;
• la durée du contrat correspondant à la durée prévisible du projet ou de l’opération identifié ;
• le montant de la rémunération ;
• le cas échéant, la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler ;
• le ou les lieux de travail de l’agent et, le cas échéant, les conditions de leurs modifications ;
• les droits et obligations de l’agent contractuel ;
• la mention d’une possibilité de rupture anticipée par l’employeur dans les cas prévus réglementairement et, dans ce cas, le droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée du contrat.

Comme tous les contrats, le contrat de projet ne peut excéder la durée maximale de 6 ans, dès sa conclusion ou au gré des renouvellements le cas échéant si toutefois l’opération prévue en objet n’est pas achevée au terme du premier contrat. L’autorité investie du pouvoir de nomination notifie à l’agent son intention de renouveler ou non le contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature :

• au plus tard 2 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans ;
• au plus tard 3 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure à 3 ans.

L’agent est informé de la fin de son contrat dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités (précitées) que pour un renouvellement.

La rupture anticipée du contrat de projet peut intervenir à l’initiative de l’employeur, après l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date d’effet du contrat initial, dans l’un des deux cas suivants :

• lorsque le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser ;
• ou lorsque le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant l’échéance prévue du contrat.

Dans le cas d’une rupture anticipée du contrat de projet par le centre hospitalier employeur, l’agent concerné reçoit une indemnité d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat ainsi qu’un certificat de fin de contrat.