Il existe plusieurs types de sanctions pouvant être prononcées à l’encontre du salarié.
Le
Code du travail
ne les prévoit pour autant pas expressément et ne mentionne que l’avertissement.
Par principe, c’est donc le règlement intérieur qui doit fixer l’échelle des sanctions.
A noter
Un règlement intérieur doit être rédigé dès lors que l’entreprise comporte plus de 20 salariés.
Les sanctions prévues dans le règlement intérieur sont généralement les suivantes.
L’avertissement
L’avertissement est une sanction mineure pouvant être notifiée par écrit ou oralement au salarié (en principe sans respect de la procédure disciplinaire.
Le blâme
Le blâme est une sanction mineure. Les observations sont écrites et motivées d’une valeur supérieure à l’avertissement.
La rétrogradation ou mutation disciplinaire
À titre de sanction, une modification de fonctions ou de lieu de travail est prononcée. Il s’agit ici de sanctions disciplinaires impliquant une modification du contrat de travail du salarié.
La rétrogradation disciplinaire se traduit par une affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur.
La mutation disciplinaire quant à elle se traduit par une affectation du salarié à un autre lieu de travail.
Ces mesures qui affectent la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, présentent donc le caractère de sanction disciplinaire.
Attention
La rétrogradation ou la mutation disciplinaire doivent être prévues par le règlement intérieur et doivent faire l’objet d’un accord exprès du salarié.
Cette sanction induit une modification du contrat de travail de sorte qu’elle ne peut être imposée au salarié et nécessite donc son accord exprès.
En effet, dans la mesure où ces sanctions impliquent une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de s’opposer au prononcé de celles-ci. Dans cette hypothèse, l’employeur pourra alors prendre une autre sanction aux lieu et place des sanctions refusées (
Cass. soc., 2 mars 2010, req. n° 08-44902
).
En refusant, le salarié s’expose donc au prononcé d’une sanction disciplinaire plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement.
La mise à pied disciplinaire
Lors d’une mise à pied disciplinaire, le salarié demeure à son domicile et n’est pas rémunéré. La mise à pied disciplinaire consiste à dispenser le salarié de venir travailler dans l’entreprise pendant une durée déterminée. Pendant l’exécution de cette sanction, le salarié ne sera pas rémunéré. C’est pourquoi la mise à pied disciplinaire doit être fixée et notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée. Elle doit en outre être proportionnée à la faute commise.
La mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée par l’employeur que si cette mesure est prévue par le règlement intérieur, qui doit en outre prévoir sa durée maximale. À défaut pour le règlement intérieur de fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, celle-ci n’est pas licite (
Cass. soc., 26 octobre 2010, req. n° 09-42740
). Une mise à pied disciplinaire peut être répartie sur plusieurs jours non consécutifs à condition que les dates de son exécution soient fixées dès son prononcé. Il s’agit dans ce cas de modalités d’exécution sans influence sur le caractère unique de la sanction (
Cass. soc., 12 avril 2012, req. n° 11-13768
).
Attention
Le règlement intérieur doit en outre prévoir la durée de la mise à pied disciplinaire. À défaut, cette sanction n’est pas applicable.
Une sanction non prévue par le règlement intérieur ne peut en aucun cas être prononcée à l’encontre du salarié.
