Quelle que soit la taille de la structure ou du service, il est nécessaire de se doter d’outils de GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences), qui ont pour objectifs :
- une meilleure adéquation des ressources humaines aux besoins actuels ;
- une anticipation par un travail de projection sur les besoins futurs ;
- la mise en place d’un plan d’actions pour répondre aux besoins actuels et futurs grâce à l’analyse des écarts et à la recherche de solutions ou de stratégies.
En amont d’un travail « pur et dur » sur le recrutement, vous devez identifier :
- les métiers présents dans votre équipement ;
- ceux qui présentent des caractéristiques « critiques » : rôle stratégique dans la structure, difficultés et tensions particulières sur le marché du travail, etc. ;
- les compétences nécessaires ;
- le niveau de performance recherché.
Vous pouvez vous appuyer sur des outils comme les référentiels métiers qui donnent une bonne visibilité des enjeux et des caractéristiques (cf. Grille de référentiel métier).
Pour analyser les écarts, vous devrez mettre en parallèle la situation présente mais également adopter une démarche prospective :
- en s’appuyant sur la pyramide des âges et le renouvellement des agents ;
- en analysant un taux de turn over ;
- en analysant l’attractivité de la structure sur le territoire, sa capacité à fidéliser le personnel (ancienneté moyenne des agents dans leur premier poste) ;
- en mettant en parallèle les souhaits des agents en termes de formation, de développement de compétences, d’évolution professionnelle.
La question du recrutement sur des métiers en tension ne peut se faire sans analyser les ressources internes (par exemple, des évolutions professionnelles par le biais de la VAE, validation des acquis de l’expérience) et la capacité à attirer puis garder les agents.
Sur le plan externe à la structure, vous devez également vous intéresser à la mobilité de ces professionnels, à leurs parcours pour identifier leurs besoins.
Par exemple, concernant les EJE, une enquête « Génération 2004 » du Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) montre que :
- les professionnels formés en Ile-de-France ont tendance à partir vers la province dans les années qui suivent leur diplôme ;
- au niveau des régions, 75 % des diplômés exercent leur premier emploi dans la région de formation et 2/3 des diplômés sont originaires de la région où ils se sont formés.
Ces éléments sont importants à prendre en compte dans les stratégies de recrutement.
Sur cet aspect en particulier, le fonctionnement en réseau ou l’appui sur les études et groupes de travail des centres de gestion de la FPT sont nécessaires. Adopter des modes de recrutement concurrentiels risque d’être contreproductif et d’accentuer encore les tensions.
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