Les modes de management sont nombreux et variés. Chaque directeur, en fonction de son expérience, ses convictions, sa personnalité, ses compétences, mais aussi de son charisme et de ses qualités relationnelles, adopte celui qui lui convient le mieux, ou celui qui lui paraît le plus efficace pour obtenir de son équipe qu’elle accomplisse les missions qui lui sont confiées.
Le rôle du directeur consiste en effet à amener les membres de l’équipe à travailler ensemble et à mettre leurs compétences au service d’un projet commun. Le directeur est donc amené à transmettre des consignes, donner des indications sur la marche à suivre, prodiguer des conseils ; il est aussi tenu d’apporter des solutions ou de proposer des pistes en réponse aux problèmes rencontrés par les membres de l’équipe.
La manière dont il dirige l’équipe dépend de deux éléments fondamentaux :
- sa conception du rôle et de la fonction de directeur ;
- sa façon de s’adresser à ses interlocuteurs.
Généralement, on dénombre trois grands modes de gestion d’équipe : les styles directif, laxiste ou participatif.
Le style directif
Cette méthode autoritaire consiste à donner des ordres, puis à contrôler que les tâches ont bien été exécutées. Elle repose au mieux sur la confiance que l’on inspire, au pire sur la crainte que l’on suscite auprès de ses subalternes, de par sa stature, sa position hiérarchique ou sa fonction.
Ce style de management, rassurant et cadrant pour les personnes qui ont besoin d’être guidées, présente l’avantage d’éviter toute perte de temps et d’être relativement efficace. Il trouve néanmoins assez vite ses limites avec des personnes rétives à l’autorité ou très autonomes ; il confronte de plus celui qui s’y adonne au risque permanent de voir son autorité remise en question, ou bien de perdre sa position dominante en cas de résistance. Le danger principal ? Glisser de l’autorité vers l’autocratie, en cherchant par exemple à tout contrôler ou en refusant d’écouter les remarques des membres de l’équipe.
Le style laxiste
Rares sont les directeurs qui assument leur management laxiste, qu’ils préfèrent généralement décrire comme « cool »… C’est le management du laisser-faire et, lorsqu’il est impossible de se défiler, de l’adaptation à la situation en recherchant la solution la plus simple et la moins contraignante, quitte à renoncer à toute prise de décision pour favoriser systématiquement le consensus.
Si ce mode de management a l’avantage de rendre le directeur assez populaire, s’il peut même assez bien fonctionner lorsque les animateurs sont suffisamment matures et autonomes et qu’ils parviennent, grâce à leur bonne entente, à s’autoréguler, il trouve cependant sa limite lorsque les problèmes ou les difficultés surviennent, ce qui est généralement inévitable !
Qui sème le vent…
C’est dans la tempête que l’on reconnaît les bons capitaines : les bons directeurs savent reprendre les rennes lorsque des problèmes mettent en péril le bon fonctionnement du centre, tout en conservant leur légitimité – ce qui est généralement très compliqué lorsque l’on a laissé la situation se dégrader sans intervenir, voire lorsque l’on est considéré par son équipe comme responsable de la situation.
Le style participatif ou démocratique
Cette méthode, ni trop directive ni trop laxiste, consiste à tenir compte de tous les avis, à évoquer ensemble les problèmes ou les orientations, et à favoriser les prises de décision collectives. Ce style de gestion d’équipe, très valorisant, permet aux animateurs de s’exprimer, d’apporter leur contribution au sein du collectif d’adultes et d’y faire circuler l’information.
Il nécessite cependant une bonne maîtrise de son sujet, la connaissance du moment où une décision doit être entérinée, et la capacité de distinguer ce qui est négociable de ce qui ne l’est pas. Mal maîtrisé, ce mode de management est une porte ouverte à la démagogie et à la manipulation, notamment lorsque l’on tente de donner une apparence de démocratie à un fonctionnement qui ne l’est pas.
