Normalement non. Le rapport est biaisé lorsque l’évalué se retrouve face à deux responsables. En outre, les temps de parole risquent d’être déséquilibrés. La relation directe et souvent féconde qui s’installe lors d’un tête-à-tête va forcément manquer et on ne retirera pas de l’entretien les bienfaits escomptés. Par suite, il pourra être dit que l’entretien ne sert à rien, ce qui est faux.
Faire monter les agents en compétences est une solution plus positive et plus porteuse. Ceux qui encadrent doivent disposer d’un minimum d’outils. Encore faut-il identifier leurs faiblesses : s’agit-il d’handicaps managériaux ou de difficultés à écrire par exemple ? En toute hypothèse, des améliorations progressives sont généralement possibles.
Le décret prévoit que seules les activités postérieures au 1er janvier 2015 (et 1er janvier 2016 pour les contractuels) sont évaluables. Donc si aucun objectif n’a été explicité par écrit en 2014 ou 2015, on ne pourra effectivement pas en apprécier la réalisation l’année suivante.