![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Henri Badell
Ancien directeur d’établissements médico-sociaux publics dans le Haut-Var
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Ancien directeur d’établissements médico-sociaux publics dans le Haut-Var, Henri Badell est intervenu dans le champ du handicap (IME/Sessad/Esat) et dans celui des personnes âgées (deux Ehpad).
Titulaire d’un DESS de gestion de l’entreprise sociale et du Cafdes, diplômé de l’Ehesp 1999/2000, il intervient régulièrement à l’Ehesp et notamment en qualité de conseiller en parcours de formation pour les élèves directeurs.
En 2022, il a participé en qualité de co-auteur à l’ouvrage édité par les Presses de l’Ehesp : Le métier de directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social.
Très engagé dans son action de défense et de promotion des établissements publics sociaux et médico-sociaux, il a siégé en qualité de représentant du Gepso à tous les niveaux de la démocratie en santé (CTS, CRSA et CNS).
Il exerce aujourd’hui le rôle de personnalité qualifiée dans le département des Pyrénées orientales. Toujours en lien avec les D3S, il siège en qualité de personnalité qualifiée à l’instance collégiale du Centre national de gestion ; et accompagne encore les établissements en qualité de consultant spécialisé du médico-social.
Publications récentes
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Fiche pratique 7 août 2026
Savoir élaborer un plan de formation en Ehpad public hospitalier
Dans une période de crise économique où les situations des usagers sont plus délicates, leurs besoins plus criants et où, parallèlement, les contraintes budgétaires sont plus fortes, les changements sont inéluctables, tels que les réorganisations structurelles et les nouvelles pratiques professionnelles associées. Dans ce contexte évolutif, les professionnels ont besoin de s’adapter, tout comme de progresser ou de devenir plus mobiles. La formation professionnelle continue et « tout au long de la vie », confortée par le décret du 21 août 2008, en constitue le principal levier et se traduit, au sein de l’Ehpad, par un outil concret qu’est le plan de formation.
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Fiche pratique 7 août 2026
Introduire le télétravail au sein de l’Ehpad public
C’est un fait marquant de ces dernières années : le télétravail se développe d’une manière importante. En France, en 2024, 36 % des actifs télétravaillent régulièrement ou occasionnellement, moins qu’au cœur de la pandémie de Covid-19 (41 % en 2020), mais davantage qu’en 2017 (25 %). Le manque d’attractivité des métiers du secteur médico-social, tout comme le déficit d’image obligent les établissements tels que les Ehpad à se saisir aujourd’hui de toutes les opportunités, et notamment celle du télétravail, afin d’améliorer le recrutement, de fidéliser les talents ou de gagner en efficacité. Si certaines activités ne sont pas télétravaillables (celles autour du soin, mais aussi la cuisine ou la lingerie), d’autres offrent des opportunités (psychologue, diététicien, emplois administratifs et de direction…). Le télétravail est aussi l’occasion pour l’établissement : en termes de QVT : de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée du personnel et de diminuer la fatigue issue des trajets domicile-travail ; en termes de RSE : de diminuer les émissions de gaz carbonique en réduisant le nombre de kilomètres parcourus pas les agents… À l’aune de la QVT et de la RSE, il s’agira de favoriser l’insertion ou le maintien dans l’emploi de personnes qui présentent des problématiques sociales ou de santé. Dans cet environnement nouveau, l’introduction du télétravail au sein des Ehpad devient un gage d’attractivité.
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Fiche pratique 7 août 2026
Élaborer la base de données sociales et le rapport social unique en ESMS
Ces dernières années ont été marquées par une transformation des ressources humaines des établissements sociaux et médico-sociaux publics, issue, d’une part, de la volonté politique de rationalisation (qui se traduit notamment par un rapprochement technique des secteurs public et privé en matière de gestion ressources humaines : contrats, télétravail, droits sociaux…) et, d’autre part, d’une volonté de digitalisation rendant possibles, la centralisation ainsi que l’accélération de la circulation et de l’exploitation des données dans des proportions autrefois impensables. L’alliance de ces 2 tendances se retrouve dans la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, et surtout dans son décret d’application du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique dans la fonction publique qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre pour les 3 versants de la fonction publique de l’article 5 de la loi. Ces dispositions sont désormais intégrées à la partie règlementaire du Code général de la fonction publique (CGFP, art. L. 231-1 à L. 232-1 et R. 231-1 à R. 232-8). Ainsi, depuis janvier 2023, les établissements publics ont dû mettre en place une « base de données sociales » dématérialisée, contenant une longue liste d’informations couvrant l’ensemble du domaine RH. Par ailleurs, les précédents « bilans sociaux » sont remplacés depuis 2021 par un « rapport social unique » qui va devoir s’appuyer sur la base de données sociales dès que celle-ci sera mise en place.
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Fiche pratique 8 juillet 2026
Contrôler l’absentéisme en Ehpad public
Dans le souci d’assurer la continuité et l’efficacité du service public, les employeurs publics sont invités à développer des mécanismes de prévention des absences pour raison de santé, notamment en intégrant cette dimension dans les pratiques managériales, ainsi qu’en travaillant à l’amélioration des conditions de travail. En sus de ces pratiques préventives, toute absence au travail doit donner lieu à la communication par l’agent d’une justification valable. Il existe des outils juridiques permettant de contrôler la légitimité des arrêts de travail, d’obliger les agents à reprendre le service et de sanctionner les abus.
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Fiche pratique 8 juillet 2026
Appliquer les sanctions et les procédures disciplinaires (secteur public)
La gestion du personnel des Ehpad publics est soumise à un statut de droit public, dérogatoire du droit du travail. La répression disciplinaire, notamment, possède ses spécificités. La fiche n° 6735, intitulée « Les obligations du personnel des Ehpad publics », expose ces spécificités concernant les obligations professionnelles auxquelles les fonctionnaires et agents publics sont soumis. La présente fiche est, quant à elle, destinée à présenter le régime juridique des procédures et sanctions disciplinaires applicables en cas de manquement à ces obligations.
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Fiche pratique 8 juillet 2026
Les obligations du personnel des Ehpad publics
Qu’ils soient fonctionnaires titulaires ou bien recrutés sous contrat, les agents publics exerçant pour le compte des Ehpad publics sont soumis, en matière disciplinaire, aux dispositions du droit de la fonction publique. Ce droit disciplinaire public possède ses spécificités. Malgré quelques similitudes avec le droit du travail, les obligations disciplinaires qui s’imposent aux agents publics sont propres au secteur public. Pour la plupart, elles sont contenues dans les textes statutaires, mais certaines, et non des moindres, ont une origine purement jurisprudentielle. Les sanctions disciplinaires sont énumérées par les textes statutaires et la procédure disciplinaire applicable obéit à des règles spécifiques. La finalité de cette répression disciplinaire reste la protection du bon fonctionnement du service public, au bénéfice des usagers, mais également de la réputation de l’établissement employeur.
