Égalité professionnelle dans la fonction publique : que dit la loi ?

L’égalité entre les hommes et les femmes constitue un enjeu majeur de la politique des ressources humaines. Malgré une forte présence des femmes dans les trois versants de la fonction publique, des écarts persistent en matière de rémunération, de déroulement de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilités. Face à ces constats, le cadre réglementaire s’est progressivement renforcé. En ce qui concerne les employeurs publics, ils doivent mesurer les écarts, publier certains résultats et mettre en œuvre des actions concrètes pour les réduire.

Quelles sont les obligations pour favoriser l’égalité professionnelle dans la fonction publique ?

L’égalité professionnelle dans la fonction publique repose sur un principe simple : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités en matière de recrutement, de rémunération, de carrière et d’accès aux responsabilités. Dans les faits, certaines différences demeurent. Elles se ressentent dans le traitement salarial, l’accès aux promotions ou aux fonctions d’encadrement.

La loi du 6 août 2019 a renforcé les obligations des employeurs publics avec la mise en place de plans d’action pluriannuels. La loi du 19 juillet 2023 est venue compléter ce dispositif en renforçant les mesures destinées à réduire les écarts de rémunération et à favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité.

Dans la fonction publique, les responsables RH ont ainsi l’obligation de mettre en place un plan d’action pluriannuel. Ce document peut porter sur la réduction des différences de traitement, l’égal accès aux métiers et aux responsabilités, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes. Pour un DGS, un DRH ou un directeur d’établissement, l’enjeu est autant réglementaire qu’organisationnel : une politique d’égalité bien structurée contribue à l’attractivité, à la fidélisation des agents et à la qualité de vie au travail.

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Comment se calcule l’index d’égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale (FPT) ?

Depuis 2024, certains employeurs territoriaux doivent publier chaque année un index mesurant les écarts entre les femmes et les hommes. Les employeurs concernés sont les régions, les départements, ainsi que les communes et EPCI (Établissements publics de coopération intercommunale) de plus de 40 000 habitants employant au moins 50 agents permanents.

L’index d’égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale est calculé sur 100 points à partir de quatre indicateurs. Ceux-ci portent sur :

• les écarts de traitement entre les femmes et les hommes chez les fonctionnaires et les agents contractuels ;
• les écarts de taux de promotion de grade ;
• la représentation du sexe sous-représenté parmi les dix agents les mieux rémunérés.

Les données utilisées sont issues du rapport social unique (RSU), ce qui inscrit l’index d’égalité de la FPT dans une démarche plus large d’observation des ressources humaines. L’objectif fixé est de 75 points sur 100. Lorsque ce niveau n’est pas atteint, la collectivité doit définir et publier des objectifs de progression.

Quels sont les indicateurs de l’égalité professionnelle dans la fonction publique hospitalière (FPH) ?

Le secteur hospitalier est lui aussi concerné par le renforcement des dispositifs de mesure de l’égalité professionnelle. Depuis les décrets du 21 octobre 2024, les établissements de la fonction publique hospitalière employant au moins 50 agents doivent calculer et publier chaque année un index sous la forme d’une note sur 100.

Les indicateurs sur l’égalité professionnelle dans la FPH sont au nombre de quatre pour les établissements dont le budget est inférieur ou égal à 200 millions d’euros, et de cinq lorsque le budget dépasse ce seuil. En dehors de cette obligation de publication, les établissements concernés doivent faire preuve de transparence lors de la transmission de leurs informations.

Comment élaborer le plan d’égalité professionnelle au sein des ESSMS ?

L’égalité entre femmes et hommes dans la fonction publique revêt un enjeu crucial, et plus encore dans les établissements sociaux et médico-sociaux. En effet, les Ehpad et les structures de l’action sociale sont des environnements professionnels fortement féminisés, ce qui ne signifie pas pour autant que toutes les inégalités ont disparu.

Le plan d’action permet de transformer les constats issus des données RH en mesures concrètes. Il peut ainsi prévoir des actions destinées à réduire les écarts de rémunération, à garantir un accès équitable aux différents métiers et responsabilités, mais aussi à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En outre, la désignation d’un référent égalité peut contribuer à faire vivre cette politique au quotidien, en facilitant la sensibilisation des équipes, l’information des agents et le suivi des actions engagées. Enfin, la prévention des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement et des discriminations constitue aussi un axe essentiel du plan d’action.