Le licenciement peut intervenir dans plusieurs cas (cf. articles 39-2 et 39-3 du
décret n° 88-145 du 15 février 1988
) :
- l’agent contractuel ne remplit plus l’une des conditions requises pour son maintien en fonctions ;
- l’emploi de l’agent contractuel disparaît, est supprimé ou transformé ;
- un fonctionnaire est recruté pour pourvoir l’emploi de l’agent contractuel ;
- l’agent refuse la modification d’un élément substantiel de son contrat (cf. article 39-4 du
décret n° 88-145 du 15 février 1988
) ;
- l’agent ne peut être réemployé à l’issue d’un congé sans rémunération, compte tenu des nécessités de service et de l’absence de réemploi sur un emploi similaire ;
- l’agent fait preuve d’insuffisance professionnelle ;
- l’agent a commis une faute disciplinaire grave ;
- la période d’essai est non concluante (cf. article 4 du
décret n° 88-145 du 15 février 1988
).
L’agent contractuel ne remplit plus l’une des conditions requises pour son maintien en fonctions
Lorsqu’un agent perd l’une des conditions exigées pour son maintien en fonctions, l’employeur est obligé de mettre fin à ses fonctions :
- inaptitude physique : lorsque l’agent cesse de travailler pour raison de santé et qu’il a épuisé ses droits à protection sociale (congé de maladie, grave maladie, accident de travail, etc.), l’employeur doit organiser une visite devant un médecin agréé. Si celui-ci déclare l’agent définitivement inapte à reprendre son poste, l’employeur a l’obligation d’étudier les possibilités de reclassement dans un autre emploi. Si le reclassement est impossible, il doit alors procéder obligatoirement au licenciement ;
A noter
Il peut être jugé préférable de saisir le comité médical départemental, plutôt que le médecin agréé, pour se prononcer sur l’inaptitude définitive et absolue de l’agent.
- limite d’âge : lorsque l’agent atteint la limite d’âge qui est désormais fixée à 67 ans, le contrat doit être rompu (cf. article L. 422-7 du
Code des communes
) ;
- perte d’une condition de diplôme : dans certaines professions réglementées, il faut détenir un diplôme pour pouvoir exercer les fonctions (exemples : infirmier, aide-soignant, etc.). La perte du diplôme entraîne une rupture immédiate du contrat ;
- expiration de l’autorisation de travail pour un agent étranger.
Attention
Le non-renouvellement d’un titre de séjour, la déchéance des droits civiques ou l’interdiction prononcée d’exercer un emploi public entraînent de plein droit la cessation du contrat sans indemnité, ni préavis. Vous ne pourrez dans ce cas que constater la perte d’une condition nécessaire au recrutement, la décision de l’autorité territoriale étant liée (cf. article 39-1 du
décret n° 88-145 du 15 février 1988
).
Disparition, suppression ou transformation d’emploi
Lorsque la réorganisation du service a conduit à la suppression de l’emploi qui était occupé par l’agent contractuel, l’employeur doit procéder à la rupture anticipée du contrat.
Toutefois, une délibération de l’organe délibérant est nécessaire pour procéder à la suppression de l’emploi qui n’a pas nécessairement à être précédée de la consultation du CT.
Refus de modification d’un élément substantiel du contrat
De même, si le contrat subit une modification substantielle d’une de ses clauses et que l’agent refuse cette modification, il faut procéder à son licenciement. Vous ferez attention à justifier cette modification par l’intérêt du service. Ainsi, une modification du temps de travail peut être justifiée par une évolution du besoin. Il sera plus difficile de justifier une baisse de la rémunération sur un emploi identique.
Le
décret n° 88-145 du 15 février 1988
énumère désormais une liste indicative d’éléments substantiels du contrat : quotité de temps, lieu de travail, fonctions occupées (cf. articles 39-3-4 et 39-4 du décret). Le niveau de rémunération en est un également. La proposition de modification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception et mentionner le délai d’un mois dont dispose l’agent pour accepter ou refuser la modification ainsi que les conséquences d’un refus ou d’un silence.
Insuffisance professionnelle
On parle d’insuffisance professionnelle lorsque l’agent n’a pas ou n’a plus les capacités pour tenir son poste. Elle ressort donc essentiellement de la jurisprudence et caractérise un comportement professionnel global comportant des éléments variés : incompétence, négligence, absence d’implication, inadaptation aux fonctions, dysfonctionnements relationnels à l’égard de la hiérarchie, des subordonnés ou des collègues. L’accumulation de ces éléments est le signe d’une insuffisance.
Il appartient à l’employeur de prouver cette insuffisance professionnelle. Il doit donc se baser sur des faits précis et établis.
L’insuffisance professionnelle doit s’apprécier par rapport au poste tel qu’il figure sur le contrat d’engagement. Ainsi, si l’agent a changé de poste, ou si le profil de ce dernier a été modifié, il faudra que cela ait fait l’objet d’un nouveau contrat ou qu’un avenant ait été pris.
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute disciplinaire. Elle ne peut donc se baser sur un acte isolé quand bien même il serait fautif.
L’insuffisance professionnelle ne peut se fonder sur l’état de santé de l’agent.
Attention
Un licenciement pour insuffisance professionnelle a de fortes chances de faire l’objet d’un recours. Ainsi, il faut que votre collectivité dispose d’un dossier suffisamment solide et étayé au niveau des preuves et du respect de la procédure.
Faute disciplinaire grave
Le licenciement d’un agent contractuel peut intervenir en cas de faute disciplinaire. Ce type de licenciement obéit à une procédure spécifique.
Période d’essai non concluante
Le licenciement peut intervenir en cours ou à la fin d’une période d’essai (cf. Mettre fin à la période d’essai d’un agent contractuel).
