À compter du 1er janvier 2020, tout employeur public qui emploie au moins 20 agents dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions apportées par le
décret n° 2019-645 du 26 juin 2019
. Au-delà de ce délai, l’employeur sera redevable d’une participation au FIPHFP, proportionnelle au nombre d’unités manquantes.
Il existe plusieurs catégories de personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi, renforcée par la
loi n° 2005-102 du 11 février 2005
. Les collectivités souhaitant être davantage éclairées sur ce point peuvent se rendre sur le site Internet du FIPHFP, www.fiphfp.fr, pour y trouver la liste des personnes handicapées entrant dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (par exemple, les titulaires de la carte d’invalidité, de l’allocation adulte handicapé [AAH], d’un emploi réservé…).
A noter
À compter du 1er janvier 2020, pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, l’employeur comptabilisera pour une unité et demie :
- le bénéficiaire recruté postérieurement à son cinquantième anniversaire (ex. : recrutement d’un agent reconnu en qualité de travailleur handicapé - RQTH) ;
- le bénéficiaire reconnu comme tel postérieurement à son cinquantième anniversaire.
Cette « bonification » n’est valable qu’au titre de l’année du recrutement ou de l’année de la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Les années suivantes, les bénéficiaires ne représenteront qu’une unité.
Tout l’enjeu repose sur la capacité des collectivités à identifier les agents employés qui correspondent à ces catégories : rappelons que la majorité des handicaps ne sont pas visibles.
La notion de handicap à travers les âges a évolué, passant d’une représentation sociale totalement dépréciative à une représentation sociale plus civilisée, s’appuyant sur des termes tels que l’infirmité ou l’invalidité : de nos jours, on parle de plus en plus de personnes en situation de handicap, et non de personnes handicapées.
Cependant, les agents reconnus « travailleurs handicapés » qui déclarent volontairement à leur employeur cette reconnaissance demeurent minoritaires ; d’où l’intérêt pour les collectivités d’une part d’intégrer des personnels RQTH, et de l’autre d’identifier les agents déjà en poste.
La démarche d’identification peut s’avérer laborieuse, voire inefficace, si elle ne respecte pas les principes fondamentaux suivants.
Sensibiliser et communiquer sur la politique « handicap »
La collectivité a tout intérêt à mettre en avant la politique « handicap » qu’elle souhaite mener, tant en interne qu’en externe : le recensement des personnels handicapés se déroule plus naturellement au sein d’une collectivité qui affiche publiquement son intérêt pour la question.
À partir de là, il est essentiel de communiquer et de sensibiliser sur la notion de handicap au sens large afin de démystifier les personnes qui en ont une représentation sociale erronée : les personnes handicapées, diminuées et dépendantes, ralentiraient le bon fonctionnement d’un service. Autant de représentations qui n’encouragent pas les personnes handicapées à se faire connaître de leur employeur de peur des répercussions sur leur quotidien au travail, voire sur leur carrière.
Il est conseillé de développer une communication écrite ainsi qu’orale :
- en utilisant comme outil de communication la newsletter mensuelle qui accompagne bien souvent la fiche de salaire ;
- en rédigeant un article sur l’intranet, pour les collectivités qui possèdent ce type de dispositif, afin d’exposer la problématique et le positionnement de la direction et des élus à ce sujet ;
- en organisant des réunions d’information internes et externes pour échanger à ce sujet ;
- en participant aux nombreux colloques organisés sur cette thématique.
Avoir un « référent handicap » en interne
La
loi n° 2019-828 du 6 août 2019
a introduit l’obligation pour les établissements publics de disposer d’un référent handicap. Celui-ci est chargé d’accompagner les agents tout au long de leur carrière et de coordonner les actions menées par l’employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées (cf. Nommer un référent handicap).
L’employeur doit veiller à ce que le référent handicap dispose, sur son temps de travail, des disponibilités nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
La fonction de référent handicap peut être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.
L’unicité de cette fonction permet notamment de donner confiance aux travailleurs handicapés qui, parfois, souhaitent rester anonymes et peuvent avoir des difficultés à parler de leur handicap.
Ce référent doit faire preuve d’une qualité d’écoute exemplaire et d’une grande disponibilité. Il peut être le garant de la mise en œuvre de la politique « handicap » au sein de la collectivité.
Encourager la déclaration
Une fois ces moyens déployés, la collectivité a tout intérêt à transmettre alors à l’ensemble de ses services un questionnaire à travers lequel les agents ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de faire connaître leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ce questionnaire invite les agents à déclarer, d’une part, leur situation de handicap et à exprimer, de l’autre, les difficultés de santé éventuelles ressenties au cours du travail qui pourraient par la suite leur permettre d’obtenir une RQTH.
A noter
Un agent obtenant une RQTH peut bénéficier à titre professionnel, par le biais de son employeur, de subventions pour la mise en place d’aides techniques et humaines.
