![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Choisir entre gérer en régie ou externaliser
La régie directe est un mode de gestion d’un service public qui consiste en la prise en charge directe du fonctionnement de ce service par la personne publique qui l’a créé, avec ses propres moyens et ses propres agents. Elle s’oppose à la gestion déléguée du service public sous la forme d’un contrat de concession. Dans un contexte budgétaire contraint, nombre de structures publiques réfléchissent à la réduction ou la maîtrise de leurs charges fixes. Dans ce contexte, l’externalisation peut constituer une alternative à la gestion en régie directe permettant, sous certaines conditions, la réalisation d’économies. Mais avant d’opérer un choix qui aura des conséquences importantes sur le fonctionnement de votre collectivité, il convient de mettre en œuvre une réflexion approfondie. En voici les principales étapes.
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Valoriser l’encadrement de premier niveau
Maillon essentiel d’une organisation, les encadrants de premier niveau doivent bien souvent cheminer sur une ligne de crête entre les directives et objectifs de leur hiérarchie qu’ils doivent relayer ou décliner et les contraintes du terrain, réglementaires ou budgétaires. Acteurs de premier niveau, souvent principaux interlocuteurs des usagers, ils contribuent directement à l’image du service public et à la conduite de l’action publique ; aussi, reconnaître leur importance dans l’organisation et veiller à leur professionnalisation est un enjeu majeur. Valoriser l’encadrement de premier niveau nécessite au préalable d’identifier et de caractériser cette strate dans la chaîne hiérarchique et de bien préciser son rôle au sein de la structure. Différents outils peuvent, par la suite, être mobilisés pour soutenir, accompagner et valoriser l’exercice de la fonction d’encadrant de proximité.
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Mettre en place un observatoire des effectifs et des métiers
La mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) doit s’appréhender sur le long terme. Il s’avère important d’engager des actions prospectives avec l’objectif de partager, avec l’ensemble des acteurs (élus, encadrants, agents…), une vision collective des enjeux stratégiques en termes d’effectifs et de compétences et leurs conséquences sur les ressources humaines de la collectivité. Pour construire cette réflexion et définir les plans d’actions associés, il peut être institué un observatoire des effectifs et des métiers.
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Fiche pratique 29 octobre 2025
Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep)
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep) constitue le système indemnitaire de référence qui remplace la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique de l’État et, désormais, dans la fonction publique territoriale. Jusqu’alors, le système de primes était complexe et fragmenté, cette présentation le rendait peu lisible et pouvait être un frein à la mobilité des fonctionnaires. Le Rifseep a donc pour objet de rationaliser et simplifier le paysage indemnitaire. Facultatif, il s’applique aux agents d’une collectivité ou d’un établissement qui souhaite le mettre en place, en fonction de critères définis par l’assemblée délibérante qui doit notamment respecter le principe de parité et de légalité.
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Développer un vivier de candidatures
La recherche de candidats potentiels peut se faire sur le marché interne de la collectivité ou en externe. Au moment de la diffusion d’une offre d’emploi, selon le profil des candidats, plusieurs possibilités apparaissent : ceux dont le profil correspond au poste ; ceux dont le profil est intéressant mais ne correspond pas tout à fait à la demande actuelle, et pourrait être en adéquation avec un besoin futur ; ceux dont le profil ne correspond pas du tout aux besoins de la collectivité. Cette fiche explicite la procédure de constitution d’un vivier de candidatures qui permet de dynamiser le processus de recrutement.
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Organiser l’entretien de recrutement
Une fois l’appel à candidatures lancé pour le poste à pourvoir et les délais de publication écoulés, le recrutement entre dans sa phase la plus délicate : réussir l’adéquation entre un besoin de service, dans un contexte budgétaire souvent contraint, et un candidat porteur d’attentes vis-à-vis du poste et de la collectivité. Ainsi, il convient de limiter au maximum le risque d’« erreur de casting » tout en respectant les grands principes d’égalité des chances entre candidats, de transparence et de lisibilité du choix final. La présente fiche propose une méthodologie, une chronologie ainsi que des conseils pratiques pour mener à bien, en lien avec les services ressources humaines de la collectivité, la dernière étape du processus de recrutement.
