Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 28 avril 2026
La boîte à outil du manager coach : entretiens de pilotage au quotidien
Parce que la défaillance de communication est régulièrement pointée du doigt dans les situations conflictuelles et que les tensions proviennent souvent des non-dits ou des messages mal interprétés, la communication est un axe qu’il convient d’interroger pour un manager. L’annonce d’une situation difficile ou le fait de désamorcer une inquiétude n’est pas un exercice aisé. Il peut mettre mal à l’aise le manager qui se sent bien souvent dépossédé des savoir-faire et savoir-être pour le mener à bien. Inversement, il arrive qu’un signe de reconnaissance puisse être mal interprété et mener à une situation contraire à celle escomptée. Cette fiche vise à accompagner les managers qui souhaitent améliorer leur communication avec leur équipe. Elle présente les différents types d’entretiens adaptés à des occasions variées telles que : le briefing, le débriefing, l’annonce d’une situation difficile, lever une source d’inquiétude, réaliser un recadrage
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Fiche pratique 28 avril 2026
Refuser une demande de télétravail : modalités et conséquences juridiques
Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble de la fonction publique sont définies par l’article L. 430-1 du Code général de la fonction publique ainsi que par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 et par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Pour chaque pan de la fonction publique, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont précisées dans le cadre des actes de déclinaison prévus par le décret précité et dans le cadre des accords locaux signés en application de l’accord du 13 juillet 2021 pour ce qui concerne sa mise en œuvre concrète (indemnisation, modalités). Ledit acte de déclinaison peut prendre la forme d’un arrêté ministériel dans la fonction publique de l’État, d’une délibération de l’organe délibérant dans les collectivités ou dans les établissements publics dans la fonction publique territoriale, ou d’une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination dans la fonction publique hospitalière. Toutefois son adoption n’est pas un prérequis aux demandes de télétravail ; en effet, un agent public dont les missions sont compatibles avec le télétravail peut le solliciter et cette seule absence d’acte de déclinaison ne saurait en lui-même justifier un refus.
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Fiche pratique 5 mars 2026
Optimiser la recherche de candidatures
Lorsque le profil de poste est finalisé, le processus de recrutement entre dans sa phase décisive : trouver le candidat correspondant le mieux aux attendus du poste. Pour y parvenir, des étapes clés vont se succéder dont une incontournable obligatoire dans la quasi-totalité des recrutements : la publicité du poste vacant, désignée « déclaration de vacance d’emploi » (DVE). Nous traitons dans cette fiche principalement la publicité du poste vacant : déclaration de vacance d’emploi et supports d’annonces. Le processus de recrutement est désormais encadré par les articles R. 332-1 à R. 332-19 du Code général de la fonction publique (CGFP) relatifs à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels.
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Choisir entre gérer en régie ou externaliser
La régie directe est un mode de gestion d’un service public qui consiste en la prise en charge directe du fonctionnement de ce service par la personne publique qui l’a créé, avec ses propres moyens et ses propres agents. Elle s’oppose à la gestion déléguée du service public sous la forme d’un contrat de concession. Dans un contexte budgétaire contraint, nombre de structures publiques réfléchissent à la réduction ou la maîtrise de leurs charges fixes. Dans ce contexte, l’externalisation peut constituer une alternative à la gestion en régie directe permettant, sous certaines conditions, la réalisation d’économies. Mais avant d’opérer un choix qui aura des conséquences importantes sur le fonctionnement de votre collectivité, il convient de mettre en œuvre une réflexion approfondie. En voici les principales étapes.
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Valoriser l’encadrement de premier niveau
Maillon essentiel d’une organisation, les encadrants de premier niveau doivent bien souvent cheminer sur une ligne de crête entre les directives et objectifs de leur hiérarchie qu’ils doivent relayer ou décliner et les contraintes du terrain, réglementaires ou budgétaires. Acteurs de premier niveau, souvent principaux interlocuteurs des usagers, ils contribuent directement à l’image du service public et à la conduite de l’action publique ; aussi, reconnaître leur importance dans l’organisation et veiller à leur professionnalisation est un enjeu majeur. Valoriser l’encadrement de premier niveau nécessite au préalable d’identifier et de caractériser cette strate dans la chaîne hiérarchique et de bien préciser son rôle au sein de la structure. Différents outils peuvent, par la suite, être mobilisés pour soutenir, accompagner et valoriser l’exercice de la fonction d’encadrant de proximité.
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Mettre en place un observatoire des effectifs et des métiers
La mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) doit s’appréhender sur le long terme. Il s’avère important d’engager des actions prospectives avec l’objectif de partager, avec l’ensemble des acteurs (élus, encadrants, agents…), une vision collective des enjeux stratégiques en termes d’effectifs et de compétences et leurs conséquences sur les ressources humaines de la collectivité. Pour construire cette réflexion et définir les plans d’actions associés, il peut être institué un observatoire des effectifs et des métiers.
