Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Développer un vivier de candidatures
La recherche de candidats potentiels peut se faire sur le marché interne de la collectivité ou en externe. Au moment de la diffusion d’une offre d’emploi, selon le profil des candidats, plusieurs possibilités apparaissent : ceux dont le profil correspond au poste ; ceux dont le profil est intéressant mais ne correspond pas tout à fait à la demande actuelle, et pourrait être en adéquation avec un besoin futur ; ceux dont le profil ne correspond pas du tout aux besoins de la collectivité. Cette fiche explicite la procédure de constitution d’un vivier de candidatures qui permet de dynamiser le processus de recrutement.
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Organiser l’entretien de recrutement
Une fois l’appel à candidatures lancé pour le poste à pourvoir et les délais de publication écoulés, le recrutement entre dans sa phase la plus délicate : réussir l’adéquation entre un besoin de service, dans un contexte budgétaire souvent contraint, et un candidat porteur d’attentes vis-à-vis du poste et de la collectivité. Ainsi, il convient de limiter au maximum le risque d’« erreur de casting » tout en respectant les grands principes d’égalité des chances entre candidats, de transparence et de lisibilité du choix final. La présente fiche propose une méthodologie, une chronologie ainsi que des conseils pratiques pour mener à bien, en lien avec les services ressources humaines de la collectivité, la dernière étape du processus de recrutement.
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Rédiger un contrat de travail
Les décrets n° 2015-1912 du 29 décembre 2015 et n° 2022-1153 du 12 août 2022 sont venus préciser les conditions d’emploi et les règles de gestion des agents contractuels. Modifiant le décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, ils rapprochent le régime juridique applicable aux contractuels de celui des titulaires. Par le passé, les textes permettaient un recrutement soit par écrit, soit par arrêté. La réforme de 2015 a modifié les dispositions relatives au recrutement des agents contractuels et a rendu obligatoire le contrat écrit. Comment le rédiger ? Quelles sont les clauses obligatoires ?
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Recruter un expert de haut niveau ou un directeur de projet
L’article 36 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 et l’article 118 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 prévoyaient la création d’emplois comportant des responsabilités d’encadrement, de direction de services, de conseil ou d’expertise, ou de conduite de projet, dans chaque collectivité territoriale et établissement public, en fonction de leur importance démographique. En vertu des dispositions de l’article L. 412-5 du Code général de la fonction publique, des décrets en Conseil d’État fixent les conditions de nomination et d’avancement dans certains emplois comportant des responsabilités d’encadrement, de direction de services, de conseil ou d’expertise, ou de conduite de projet. Les décrets n° 2022-48 et n° 2022-49 du 21 janvier 2022 fixent la nature de ces emplois, les collectivités pouvant les créer, les missions exercées par ces agents, les fonctionnaires concernés ainsi que leur échelonnement indiciaire.
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Fiche pratique 20 octobre 2025
Réaliser une pyramide des âges
À l’image de la population française, le vieillissement des effectifs dans la fonction publique territoriale se poursuit. L’âge moyen des agents est de de 46 ans. La part des « 50 ans et plus » représente plus d’un agent sur trois (35 %). À l’horizon 2030, le nombre de départs à la retraite augmentera de 70 % par rapport à 2019. Le vieillissement démographique a des conséquences économiques importantes, mais également en matière de santé, d’emploi et d’organisation de la vie professionnelle. La pyramide des âges est un outil indispensable à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), car elle permet de visualiser si l’on dispose des bonnes personnes au bon moment. Elle permet d’anticiper les évolutions à prévoir au niveau : du recrutement ; de la formation ; des réductions d’effectif.
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Fiche pratique 20 octobre 2025
Construire un répertoire des métiers
Un métier correspond à un ensemble d’emplois regroupés, car ils présentent des points communs en termes d’activité et de compétences clés pour leur exercice. Cette notion est à différencier de celle de poste, qui est l’unité la plus précise correspondant à une situation de travail concrète – précise à un moment et à un endroit donnés –, et qui est un élément individuel. En conséquence, il peut y avoir autant de fiches de poste que d’agents dans une collectivité, mais il y aura toujours bien moins de fiches métier. Comment mettre en place le répertoire des métiers ? Quels acteurs doivent être associés ?
