![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Florian Glay
Formateur RH
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinateur sur la pratique des RH territoriales, Florian Glay est directeur des ressources humaines, avec une expérience confirmée dans la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale.
Spécialiste du droit et du statut dans la fonction publique, il accompagne depuis plusieurs années les employeurs publics sur leurs problématiques RH complexes.
Il intervient régulièrement comme formateur auprès de directions des ressources humaines, de managers et d’acteurs RH du secteur public.
Aujourd’hui en disponibilité de la fonction publique, il se consacre à l’accompagnement des organisations publiques en conseil, formation et appui stratégique RH.
Publications récentes
-
Fiche pratique
Gérer le personnel dans le cadre de services communs ou mutualisés
La coopération intercommunale s’est accompagnée d’un mouvement de mise en commun de services à la fois dans un souci de réaliser des économies d’échelle, mais aussi pour permettre une meilleure articulation des actions de plusieurs structures sur un même territoire. La mutualisation des services présente d’indéniables atouts : souplesse, adaptabilité, cohérence… Elle peut également être source de difficultés et quelques précautions sont requises pour que l’outil de la mutualisation atteigne les objectifs que vous lui assignerez. Comment mutualiser les services au sein d’une intercommunalité ? Quelles sont les différentes possibilités ? Quelles conséquences pour les agents concernés ?
-
Fiche pratique
Mettre en place l’intéressement collectif
Assez largement répandus dans le secteur privé ou au sein de grandes entreprises publiques, les dispositifs d’intéressement collectif représentent une sorte de terra incognita dans laquelle peu de collectivités publiques locales se sont engagées. Les évolutions juridiques de ces dernières années ou encore la volonté affirmée de gouvernements successifs de promouvoir ce type de démarches dans la fonction publique tendent néanmoins à favoriser le développement d’instruments de rémunération fondés sur l’atteinte d’objectifs collectifs de service. Quel est le droit applicable ? Comment mettre en place un dispositif d’intéressement collectif ? Quels en sont les atouts ou les faiblesses ?
-
Fiche pratique
Identifier ses marges de manœuvre budgétaires et indemnitaires
Le régime indemnitaire des fonctionnaires territoriaux est un système relativement complexe qui repose sur un ensemble de textes législatifs et réglementaires partiellement adaptables au niveau local. Ses montants, notamment, peuvent varier assez sensiblement d’une collectivité à l’autre, selon les choix qui ont pu être opérés par ces collectivités ou en fonction de leurs capacités financières. Connaître précisément les marges indemnitaires disponibles du fait de la modularité de certaines primes, et pourvoir comparer ces marges au contexte financier de la collectivité paraît indispensable pour maîtriser les enjeux liés à la politique indemnitaire et de rémunération. Comment se repérer dans le maquis indemnitaire ? Que permettent les textes ? La modularité des primes donne-t-elle automatiquement des marges pour augmenter le régime indemnitaire de ses personnels ?
-
Fiche pratique
Sélectionner le bon canal de recherche de candidats
L’environnement financier contraint des collectivités au développement de la performance des ressources humaines comme marge de manœuvre visant à renforcer l’attractivité de l’offre de service public à la population. Pour attirer des entreprises, des habitants et des collaborateurs, les politiques publiques locales et les modes de gestion doivent être optimisés. Le recrutement dans une collectivité suppose d’attirer des candidatures adaptées au besoin des services dans le cadre de la finalité de la mission à rendre aux usagers. Pour ce faire, la collectivité doit porter son besoin à la connaissance des personnes disposant des profils qui y correspondent le mieux afin de leur permettre d’intégrer la procédure de sélection. Quels sont ces différents canaux et comment choisir celui à privilégier en fonction de son besoin de recrutement ?
-
Fiche pratique
Gérer un agent momentanément privé d’emploi
Heureusement rares, les situations dans lesquelles un fonctionnaire peut se trouver sans emploi restent délicates à gérer pour les services RH des collectivités ou établissements publics. Les motifs de la privation temporaire de l’emploi sont divers : elle peut être la conséquence d’une décision de la collectivité ou de l’établissement (suppression d’emploi par exemple) ou résulter de déterminants propres au salarié (retour d’une position administrative d’inactivité sans possibilité immédiate de réemploi). Confrontés à ces situations, les gestionnaires RH doivent agir dans le respect du statut bien évidemment, mais également dans le souci d’aboutir à une solution de réemploi satisfaisante pour l’agent et pour la collectivité. Quelles démarches devez-vous entreprendre ? Quelles sont la nature et la portée des obligations qui pèsent sur votre collectivité ? Comment, en pratique, aboutir à un réemploi réussi ?
-
Fiche pratique
Organiser le retour du salarié après un accident de service ou une maladie professionnelle
Après plusieurs semaines d’arrêt consécutives à un accident de service, un agent vous informe que son état de santé s’améliore et qu’une reprise prochaine est envisageable. Le retour d’un agent à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour accident de service ou maladie professionnelle implique, selon les cas, une prise en compte particulière des conditions de la reprise de la part de l’employeur. Quelles sont les précautions à respecter et les modalités prévues par la réglementation ? Quels interlocuteurs pouvez-vous solliciter pour accompagner cette reprise dans les meilleures conditions ?
