Marnia Allek

Marnia Allek

Directrice Adjointe Formation

Domaines d'expertise

Biographie professionnelle

Diplômée de l’IEP de Paris, Marnia Allek est titulaire d’un Executive Master en sociologie des entreprises et stratégie du changement.

Directrice territoriale, elle est actuellement responsable d’un service de formation au CNFPT après avoir exercé pendant 22 ans en collectivité locale.

Ses principaux domaines d’activité sont la gestion des ressources humaines, l’ingénierie de formation et des compétences, le management, ainsi que toutes les questions liées à l’organisation du travail et des services.

Publications récentes

  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Évaluer les agents en situation professionnelle

    L’évaluation est un acte de management à forte portée symbolique. Elle permet de vérifier la bonne atteinte des objectifs, d’adapter les moyens et les ressources nécessaires, et enfin de valoriser le travail des agents. Très souvent ritualisé et encadré par le dispositif réglementaire du compte rendu d’entretien professionnel (Crep), le moment d’évaluation risque de revêtir un aspect trop solennel et d’être déconnecté du travail réel. Pourquoi ne pas instaurer l’évaluation en situation professionnelle ?

    #évaluation #management
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Développer l’intelligence collective

    L’image du manager expert est encore très répandue et constitue très souvent la référence du « bon » manager. Pourtant, dans le cadre de l’animation d’un groupe, la posture de facilitateur contribue largement à améliorer le fonctionnement du collectif et permet de garantir l’atteinte des objectifs. En effet, le facilitateur respecte les contributions de chacun, que ce soit les idées ou les actes. Il ne se présente pas comme un « sachant » ou un expert du métier, ce sont les membres du collectif qui trouvent les solutions entre eux. C’est en ce sens que l’on parle d’intelligence collective. Le groupe est régulé et la place de chacun respectée. Les bénéfices de la facilitation sont nombreux, cela permet de favoriser l’implication et la motivation et de renforcer la responsabilisation et la compréhension des collaborateurs.

    #management
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Former les cadres de proximité

    Appelés « chefs d’équipe » ou « agents de maîtrise », les cadres de proximité sont situés à l’échelon juste au-dessus des agents d’exécution et constituent un niveau stratégique dans l’organisation. En effet, ils sont à la fois chargés de transmettre les orientations des élus et de la direction générale et de conformer le travail aux process de travail. Par ailleurs, compte tenu de leur proximité sociale et géographique avec les équipes, la mission d’animation du collectif de travail leur revient naturellement. Les cadres de proximité occupent une place d’« entre-deux » au sein des organisations. Cette position de pivot est complexe. Comment la formation peut-elle aider les cadres de proximité à développer des ressources et trouver la bonne posture ?

    #cadre #formation
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Développer l’employabilité des agents

    Le mot employabilité vient de l’anglais « employability » qui signifie « aptitude à l’emploi ». Empruntée au monde de l’entreprise privée, cette notion signifie qu’il appartient à chaque individu de développer ses compétences et ses capacités afin d’anticiper une éventuelle perte d’emploi et de réduire ainsi le risque de chômage. Même si le statut constitue une garantie pour les agents, le risque de rupture avec l’emploi reste néanmoins réel : réorganisation, reclassement thérapeutique, suppression d’emploi… Les collectivités sont confrontées à la raréfaction des ressources tout en étant contraintes de s’adapter aux changements, et elles sont tenues de revoir leurs stratégies en matière d’emploi, d’organisation et de GRH. L’employabilité s’inscrit pleinement dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la collectivité. Mais comment faut-il procéder ?

    #mobilité (agent) #management
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Faire de l’entretien professionnel un réel levier d’initiative, d’innovation et de performance

    Le contexte budgétaire contraint amène les collectivités à prendre en charge des activités nouvelles sans ressources humaines supplémentaires. Il s’agit de « faire plus avec moins ». Dans une telle situation, l’enjeu est de mobiliser les ressources existantes pour plus de performance. Mais comment motiver les agents ? Comment faire pour qu’ils soient force de proposition ? Comment les amener à prendre en charge une activité nouvelle, le plus souvent sans valorisation financière ? Moment privilégié où sont discutés les objectifs de l’année suivante, l’entretien professionnel peut être un excellent outil de motivation et de valorisation.

    #agent #entretien d'évaluation

Ressources associées