![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Marnia Allek
Directrice Adjointe Formation
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Diplômée de l’IEP de Paris, Marnia Allek est titulaire d’un Executive Master en sociologie des entreprises et stratégie du changement.
Directrice territoriale, elle est actuellement responsable d’un service de formation au CNFPT après avoir exercé pendant 22 ans en collectivité locale.
Ses principaux domaines d’activité sont la gestion des ressources humaines, l’ingénierie de formation et des compétences, le management, ainsi que toutes les questions liées à l’organisation du travail et des services.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Développer les modes d’acquisition des compétences
Réforme territoriale, modifications réglementaires, innovations technologiques, l’environnement de travail est en changement perpétuel. Les enjeux de service public nécessitent une adaptation permanente des compétences, alors que les nécessités de service ne facilitent pas les départs en formation. Ces contraintes amènent les collectivités à envisager de plus en plus l’apprentissage autrement. Est-il possible de développer des compétences en dehors du cadre institué d’une salle de formation ? Comment faire concrètement ? Comment mobiliser tous les acteurs concernés ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Mettre en œuvre le plan de formation
Le plan de formation est par définition un outil stratégique et prévisionnel. La phase de mise en œuvre peut parfois être différée dans le temps, c’est le cas lorsque le plan de formation est pluriannuel. Par ailleurs, même si l’organisation des actions de formation revêt un caractère plus opérationnel, elle n’en est pas moins sensible. En effet, il s’agit, dans la mise en œuvre, de trouver la meilleure réponse au besoin identifié lors de l’élaboration du plan. Il est important de vérifier que certaines conditions sont réunies tant au niveau du contexte de la collectivité qu’à celui des acteurs concernés.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Les enjeux managériaux du compte personnel de formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2017, le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif qui a pour objectif de « renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de faciliter son évolution professionnelle ». Tous les agents publics sont concernés, quel que soit leur statut. Les actions de formation éligibles au CPF s’inscrivent dans un projet d’évolution professionnelle et peuvent relever d’une démarche de qualification sanctionnée par un diplôme ou bien de parcours de professionnalisation. Enfin, une attention particulière est accordée aux savoirs de base et à la prévention des situations d’inaptitude. Professionnalisation, développement de compétences, projet professionnel, ce dispositif ne serait-il pas l’outil qui permettrait de fédérer agents, acteurs des ressources humaines et encadrants autour des enjeux partagés d’une formation au service des parcours professionnels ? Quels sont les enjeux managériaux et stratégiques du compte personnel de formation ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Mettre à disposition le livret individuel de formation
Prévu dans les dispositions de la loi n° 2007-209 du 19 février 2007 et précisé les articles D. 421-39 à D. 421-43 du Code général de la fonction publique, le livret individuel de formation (LIF) doit permettre à l’agent d’être « acteur » de son parcours professionnel et être remis aux agents par la collectivité employeur. Ce livret appartient à l’agent qui le complète tout au long de sa carrière, en listant les titres et les diplômes obtenus, les formations suivies ainsi que ses expériences professionnelles et personnelles. Le gestionnaire RH/responsable formation est chargé d’assurer la remise du LIF aux agents et doit maîtriser la procédure. Après plusieurs années, force est de constater que le LIF fait l’objet de nombreuses critiques (complexité des supports, opacité des rubriques, inadéquation aux besoins des agents) et son utilisation reste malheureusement marginale. Pourtant, le principe même d’un outil de recensement des formations, compétences et qualifications peut être intéressant à deux titres. Il permet aux agents de : récolter, consigner et donc capitaliser les acquis. Le LIF permet la valorisation ; faire un « retour » sur la formation en portant un regard sur les apprentissages et leur ancrage dans la situation professionnelle. Le LIF permet ainsi de placer l’agent dans une posture « réflexive ». Le LIF permet l’appropriation. Ces deux dimensions de valorisation et d’appropriation sont d’autant plus importantes lorsque l’agent se trouve dans une situation de bifurcation professionnelle. Le contexte actuellement incertain au sein des collectivités relance le débat sur la mobilisation du LIF à des fins de reconversion. Mais ceci nécessite toutefois un accompagnement par les acteurs RH, même s’il est entendu que le LIF reste la seule propriété de l’agent. Nous examinerons ce point en étape 5, après avoir rappelé le dispositif prévu par la loi, la procédure et le rôle des différents acteurs.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Mettre en place une école de management
L’environnement des collectivités a profondément changé ces dernières années. Contraintes financières, réforme territoriale, nouvelles missions, sont autant de raisons qui nécessitent une adaptation constante des compétences. Même si les décisions sont prises par les élus et les directions générales, la mise en mouvement des équipes et la conduite du changement au quotidien incombent à l’encadrement. Afin d’aider les cadres dans cette mission, certaines collectivités ont créé des écoles de management. De quoi s’agit-il ? En quoi se différencient-elles des formations « classiques » au management ? Comment faire pour créer une école de management ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Élaborer un plan de management
Transformation du contexte institutionnel, élargissement du champ des interventions et diversification corrélative des métiers territoriaux sont autant de mutations auxquelles doivent faire face les collectivités. L’enjeu est de répondre aux attentes de cet environnement et de promouvoir au sein des structures des types de fonctionnement permettant une adaptation permanente. Mettre l’ensemble de l’organisation en ordre de marche et en capacité de répondre aux attentes constitue l’enjeu principal d’un plan de management. Projet stratégique, décliné en projets de service, le plan de management est aussi appelé plan ou projet d’administration. Mais de quoi s’agit-il ?
