![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Marnia Allek
Directrice Adjointe Formation
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Diplômée de l’IEP de Paris, Marnia Allek est titulaire d’un Executive Master en sociologie des entreprises et stratégie du changement.
Directrice territoriale, elle est actuellement responsable d’un service de formation au CNFPT après avoir exercé pendant 22 ans en collectivité locale.
Ses principaux domaines d’activité sont la gestion des ressources humaines, l’ingénierie de formation et des compétences, le management, ainsi que toutes les questions liées à l’organisation du travail et des services.
Publications récentes
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Fiche pratique 14 décembre 2025
Mettre en œuvre le plan de formation
Le plan de formation est par définition un outil stratégique et prévisionnel. La phase de mise en œuvre peut parfois être différée dans le temps, c’est le cas lorsque le plan de formation est pluriannuel. Par ailleurs, même si l’organisation des actions de formation revêt un caractère plus opérationnel, elle n’en est pas moins sensible. En effet, il s’agit, dans la mise en œuvre, de trouver la meilleure réponse au besoin identifié lors de l’élaboration du plan. Il est important de vérifier que certaines conditions sont réunies tant au niveau du contexte de la collectivité qu’à celui des acteurs concernés.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Mettre à disposition le livret individuel de formation
Prévu dans les dispositions de la loi n° 2007-209 du 19 février 2007 et précisé dans le décret n° 2008-830 du 22 août 2008, le livret individuel de formation (LIF) doit permettre à l’agent d’être « acteur » de son parcours professionnel et être remis aux agents par la collectivité employeur. Ce livret appartient à l’agent qui le complète tout au long de sa carrière, en listant les titres et les diplômes obtenus, les formations suivies ainsi que ses expériences professionnelles et personnelles. Le gestionnaire RH/responsable formation est chargé d’assurer la remise du LIF aux agents et doit maîtriser la procédure. Après plusieurs années, force est de constater que le LIF fait l’objet de nombreuses critiques (complexité des supports, opacité des rubriques, inadéquation aux besoins des agents) et son utilisation reste malheureusement marginale. Pourtant, le principe même d’un outil de recensement des formations, compétences et qualifications peut être intéressant à deux titres. Il permet aux agents de : récolter, consigner et donc capitaliser les acquis. Le LIF permet la valorisation ; faire un « retour » sur la formation en portant un regard sur les apprentissages et leur ancrage dans la situation professionnelle. Le LIF permet ainsi de placer l’agent dans une posture « réflexive ». Le LIF permet l’appropriation. Ces deux dimensions de valorisation et d’appropriation sont d’autant plus importantes lorsque l’agent se trouve dans une situation de bifurcation professionnelle. Le contexte actuellement incertain au sein des collectivités relance le débat sur la mobilisation du LIF à des fins de reconversion. Mais ceci nécessite toutefois un accompagnement par les acteurs RH, même s’il est entendu que le LIF reste la seule propriété de l’agent. Nous examinerons ce point en étape 5, après avoir rappelé le dispositif prévu par la loi, la procédure et le rôle des différents acteurs.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Développer l’employabilité des agents
Le mot employabilité vient de l’anglais « employability » qui signifie « aptitude à l’emploi ». Empruntée au monde de l’entreprise privée, cette notion signifie qu’il appartient à chaque individu de développer ses compétences et ses capacités afin d’anticiper une éventuelle perte d’emploi et de réduire ainsi le risque de chômage. Même si le statut constitue une garantie pour les agents, le risque de rupture avec l’emploi reste néanmoins réel : réorganisation, reclassement thérapeutique, suppression d’emploi… Les collectivités sont confrontées à la raréfaction des ressources tout en étant contraintes de s’adapter aux changements, et elles sont tenues de revoir leurs stratégies en matière d’emploi, d’organisation et de GRH. L’employabilité s’inscrit pleinement dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la collectivité. Mais comment faut-il procéder ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Former les cadres de proximité
Appelés « chefs d’équipe » ou « agents de maîtrise », les cadres de proximité sont situés à l’échelon juste au-dessus des agents d’exécution et constituent un niveau stratégique dans l’organisation. En effet, ils sont à la fois chargés de transmettre les orientations des élus et de la direction générale et de conformer le travail aux process de travail. Par ailleurs, compte tenu de leur proximité sociale et géographique avec les équipes, la mission d’animation du collectif de travail leur revient naturellement. Les cadres de proximité occupent une place d’« entre-deux » au sein des organisations. Cette position de pivot est complexe. Comment la formation peut-elle aider les cadres de proximité à développer des ressources et trouver la bonne posture ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Faire de l’entretien professionnel un réel levier d’initiative, d’innovation et de performance
Le contexte budgétaire contraint amène les collectivités à prendre en charge des activités nouvelles sans ressources humaines supplémentaires. Il s’agit de « faire plus avec moins ». Dans une telle situation, l’enjeu est de mobiliser les ressources existantes pour plus de performance. Mais comment motiver les agents ? Comment faire pour qu’ils soient force de proposition ? Comment les amener à prendre en charge une activité nouvelle, le plus souvent sans valorisation financière ? Moment privilégié où sont discutés les objectifs de l’année suivante, l’entretien professionnel peut être un excellent outil de motivation et de valorisation.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Les enjeux managériaux du compte personnel de formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2017, le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif qui a pour objectif de « renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de faciliter son évolution professionnelle ». Tous les agents publics sont concernés, quel que soit leur statut. Les actions de formation éligibles au CPF s’inscrivent dans un projet d’évolution professionnelle et peuvent relever d’une démarche de qualification sanctionnée par un diplôme ou bien de parcours de professionnalisation. Enfin, une attention particulière est accordée aux savoirs de base et à la prévention des situations d’inaptitude. Professionnalisation, développement de compétences, projet professionnel, ce dispositif ne serait-il pas l’outil qui permettrait de fédérer agents, acteurs des ressources humaines et encadrants autour des enjeux partagés d’une formation au service des parcours professionnels ? Quels sont les enjeux managériaux et stratégiques du compte personnel de formation ?
