Fichepratique

Comprendre les conflits : approche théorique et leviers de régulation

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Mis à jour le 27 févr. 2026 | Référence : 9002

L'essentiel par l'éditeur

Comprendre la dynamique d’un différend est le préalable indispensable à toute régulation efficace. En s’appuyant sur les travaux de Jacques Salzer (modèle PIDC et grille des 11 causes), le personnel de direction peut dépasser une approche intuitive pour analyser finement les situations : s’agit-il d’un problème technique, d’une incompréhension, d’un désaccord ou d’un conflit ouvert ? Quelles sont les causes profondes en jeu (organisationnelles, relationnelles, liées aux valeurs…) ? Cette grille de lecture permet d’intervenir plus précocement, de choisir le levier d’action adapté (cadre réglementaire, arbitrage, régulation des intérêts) et de préserver durablement le climat scolaire.

Faire face à un conflit entre adultes est une épreuve professionnelle courante pour tout personnel de direction. Loin d’être une simple anomalie, le conflit est le symptôme d’une interdépendance mal régulée entre acteurs qui poursuivent des objectifs légitimes mais différents dans un cadre institutionnel commun.

Dans un EPLE, enseignants, personnels d’éducation, administratifs, familles et partenaires mobilisent des rationalités professionnelles distinctes. Les divergences d’interprétation ou d’intérêts deviennent problématiques lorsque les mécanismes ordinaires de régulation ne suffisent plus.

La psychologie sociale montre que les individus disposent d’une rationalité limitée : leurs décisions sont influencées par leurs émotions, leurs expériences passées et leurs représentations. Un conflit naît ainsi rarement d’une seule cause.

Cette fiche propose une lecture opérationnelle du conflit fondée sur la dynamique du différend et l’identification de ses causes principales.

1.

Comprendre la dynamique du conflit

Du problème au conflit : la dynamique du différent

Jacques Salzer, spécialiste de la médiation et de l’analyse des différends, propose une lecture dynamique du conflit à travers le modèle PIDC :

  • Problème : une difficulté objective apparaît (organisation, ressources, décision).
  • Incompréhension : les acteurs interprètent différemment la situation ou les intentions de l’autre.
  • Désaccord : la divergence devient explicite et assumée.
  • Conflit : la relation se dégrade, les positions se rigidifient et les émotions dominent.

Ce modèle montre une idée essentielle : un conflit n’apparaît pas brutalement. Il est le résultat d’une transformation progressive d’un problème mal régulé.

Pour un personnel de direction, l’enjeu est d’intervenir le plus en amont possible, au stade du problème ou d...

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