Les salariés peuvent-ils proposer une rupture conventionnelle collective à leur employeur ?

La rupture conventionnelle ne peut pas être proposée par les salariés à leur employeur. En effet, seul l’employeur peut avoir l’initiative de la négociation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Les ruptures d’un commun accord qui en découlent, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties. Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective peut définir les modalités encadrant les conditions de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.

Tous les salariés peuvent-ils être candidats à la rupture conventionnelle collective ?

Tous les salariés ne peuvent pas se porter candidat à la rupture conventionnelle collective. Les conditions qui doivent être remplies par les salariés pour être candidat sont fixées par l’accord portant rupture conventionnelle collective. L’ordonnance ne fixe pas les modalités de candidature au départ des salariés puisque ces modalités doivent également être fixées par l’accord portant rupture conventionnelle collective. Quoi qu’il en soit, celui-ci doit prévoir les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif. Dans la version de l’ordonnance dévoilée par le Gouvernement le 31 août 2017, l’accord devait prévoir les conditions de changement d’avis du salarié. Ceci ne figure plus dans la version publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017. Par conséquent, la question de savoir si le salarié qui s’est porté candidat à une rupture conventionnelle collective peut se rétracter reste en suspens. Le salarié n’a d’ailleurs aucune obligation à se porter candidat à une rupture conventionnelle collective. Si toutefois le nombre de salariés candidats à la rupture conventionnelle était supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les potentiels candidats aux départs sont départagés en fonction des critères qui sont fixés là encore dans l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Quand l’employeur a accepté la candidature du salarié : quelles sont les conséquences ?

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique est attribuée au salarié. Les modalités de calcul de cette indemnité doivent être prévues dans l’accord portant rupture conventionnelle collective. Des mesures visant à faciliter le classement du salarié sur des emplois équivalents, peuvent être prises, telles que :des actions de formation ;des actions de validation des acquis de l’expérience ;des actions de reconversion ;des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

Les salariés démissionnaires peuvent-ils prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi ?

Les salariés qui peuvent en bénéficier sont :ceux pour lesquels l’instance paritaire régionale a tranché favorablement après le délai imparti ;ceux dont la démission est légitime ;ceux qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise.Le montant journalier brut de l’ARE, si le salarié était à temps plein, est alors égal au montant le plus élevé entre 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) + 11,92 euros et 57 % du SJR. Ce montant ne peut être inférieur à 29,06 euros ni excéder 75 % du SJR.La durée d’indemnisation maximale sera de :730 jours pour les salariés âgés de moins de 53 ans ;913 jours pour les salariés âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans ;1 095 jours à partir de 55 ans.

À partir de quel pourcentage les juges estimeront-ils que le chiffre d’affaires ou le carnet de commandes est significativement en baisse ? En d’autres termes, quelle devra être l’ampleur de la baisse pour être jugée significative de difficultés économiques ?

Il a été précédemment jugé qu’un chiffre d’affaires en baisse de 20 % sur un trimestre devait être considéré comme une difficulté passagère dès lors que le chiffre avait de nouveau progressé le trimestre suivant pour atteindre à la fin de l’année le niveau du 3e trimestre de l’année précédente (CAA Versailles, 28 septembre 2012).

Fichepratique

Sommaire

1. Maîtriser les règles de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
2. Connaître les règles de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Notre conseil
Évitez les erreurs
FAQ
Aller plus loin

Fiches associées (6)

Les nouvelles règles de rupture du contrat de travail opposables aux gestionnaires de services d’aide à domicile

Réservé aux abonnés

Demande de devis Essai gratuit

Coordonné par Régine Roche | Référence : 12950

L'essentiel par l'éditeur

Les nouvelles règles de rupture du contrat de travail pour les services d'aide à domicile clarifient les conditions de démission légitime, permettant aux salariés de percevoir des allocations-chômage. Elles introduisent la rupture conventionnelle collective, facilitant les départs volontaires sans PSE, et précisent les modalités de calcul des indemnités. Ces mesures offrent une flexibilité accrue pour les employeurs tout en protégeant les droits des salariés.

Quelles sont les conditions pour qu'une démission soit considérée comme légitime et permette de percevoir des allocations-chômage ?
Comment fonctionne la rupture conventionnelle collective et quels sont ses avantages pour les employeurs ?
Quelles sont les modalités de calcul des indemnités de rupture conventionnelle ?

La rupture du contrat de travail liant l’entreprise ou l’association de services d’aide à domicile à du personnel salarié peut intervenir dans des contextes variés et selon différents motifs.

Dans l’optique d’inciter les employeurs à développer une politique de mobilité externe, les causes de rupture du contrat de travail ont été récemment modifiées par l’entrée en vigueur de nouvelles règles applicables à la fin du contrat de travail.

Cette fiche a pour objet de répertorier les différents types de fin de contrat reconnus par le Code du travail, et d’identifier les options ouvertes pour préserver les intérêts des parties au contrat.

Certains points devront être complétés ou adaptés selon la convention collective applicable au sein de l’organisme employeur.

Maîtriser les règles de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

La démission

En principe, l’employeur est tenu de faire le nécessaire pour que ses salariés puissent percevoir leurs allocations-chômage, lorsqu’ils ont été involontairement privés de leur emploi, notamment à la suite d’un licenciement ou d’une fin de CDD, dès lors que les salariés ont suffisamment cotisé.

Il peut dans certains cas de démission se retrouver obligé de tenir à disposition du salarié démissionnaire les pièces justificatives nécessaires à la perception d’allocations-chômage :

Lorsque la démission est considérée comme légitime. La loi prévoit 2 cas principaux de démission légitime :
- pour raison privée, autrement dit pour suivre à la suite d’un mariage ou d’un Pacs son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
- pour motifs professionnels, autrem...

Contenu réservé aux abonnés

Si vous êtes abonné, cliquez pour poursuivre la lecture

Il vous reste 82% à découvrir

Poursuivez la lecture
en profitant d'un essai gratuit (offre sans engagement)

Accédez à une base complète de fiches pratiques et d’outils & méthode
Bénéficiez d’un ensemble de solutions méthodologiques opérationnelles et juridiques
Notre IA juridique au service de votre pratique