Attractivité dans la fonction publique hospitalière (FPH) : sur quels leviers agir ?

La fonction publique hospitalière (FPH) évolue dans un contexte de fortes tensions sur l’emploi. Les établissements doivent composer avec des besoins croissants, des métiers en tension et des difficultés à pourvoir certains postes, notamment parmi les infirmiers et les aides-soignants. Le taux de vacance et l’absentéisme constituent des indicateurs à suivre, particulièrement dans les métiers du soin. Dans ce contexte, l’enjeu réside dans la mise en place de conditions qui donnent envie au personnel de rester.

Quels sont les défis de l’attractivité et de la fidélisation dans la FPH ?

L’attractivité de la fonction publique hospitalière ne peut plus reposer uniquement sur le statut ou la sécurité de l’emploi. De plus en plus, les attentes des professionnels évoluent : recherche de sens, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, perspectives d’évolution, reconnaissance et qualité du management.

Cette évolution impose d’établir un diagnostic RH précis : quels sont les métiers les plus difficiles à pourvoir ? Quelles sont les principales causes des départs ? Comment expliquer l’absentéisme et le taux de rotation du personnel ? Ces données permettent d’identifier les leviers prioritaires plutôt que de multiplier des actions sans en mesurer l’efficacité.

Par ailleurs, il faut noter que la marque employeur hôpital est désormais déterminante. Elle doit refléter une réalité vécue par les agents et non une simple promesse de communication. Les éléments qui offrent une première impression aux candidats sont, par exemple, la présence numérique, l’e-réputation, les témoignages de professionnels et le processus de recrutement digitalisé. L’objectif sera de construire une expérience cohérente, de la découverte de l’établissement jusqu’à l’arrivée dans le service.

WEKA, l’expertise juridique auprès des acteurs publics

• Accédez à une base complète de fiches pratiques et d’outils & méthode
• Bénéficiez d’un ensemble de solutions méthodologiques opérationnelles et juridiques qui répondent à vos problématiques métiers

Essayer gratuitement

Comment réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur en Ehpad ou à l’hôpital ?

Une embauche ne garantit pas une installation durable dans le poste. Les premières semaines sont particulièrement importantes pour créer des repères, faciliter l’appropriation des pratiques et éviter un départ précoce.

L’intégration du nouveau salarié en Ehpad doit donc commencer avant même le premier jour. Les responsables peuvent ainsi préparer à l’avance le badge, la tenue professionnelle, le matériel, le planning du nouveau membre de l’équipe. Ils doivent aussi veiller à informer le personnel et éventuellement préparer un livret d’accueil complet pour présenter l’établissement, son organisation, ses valeurs, ses règles et les principaux protocoles.

Le tutorat constitue un autre levier essentiel. Un professionnel expérimenté peut accompagner le nouvel arrivant, répondre à ses questions, sécuriser ses pratiques et faciliter son intégration au sein de l’équipe. Au-delà de la transmission technique, cette démarche permet de transmettre une culture professionnelle, de limiter le sentiment d’isolement et de contribuer à la fidélisation du personnel soignant.

Pourquoi recruter un apprenti dans la fonction publique hospitalière ?

Dans un contexte de pénurie de candidats, l’apprentissage constitue un levier de recrutement et de transmission des compétences. Ce dispositif permet d’accueillir un jeune en alternance, avec une formation dispensée en CFA et un accompagnement par un maître d’apprentissage au sein de l’établissement. Le contrat d’apprentissage relève alors du droit privé et permet à l’apprenant d’acquérir une qualification tout en découvrant concrètement les réalités du secteur hospitalier.

L’intérêt est également prospectif : l’apprentissage permet de faire connaître les métiers hospitaliers, de transmettre les valeurs du service public et de préparer progressivement les compétences nécessaires aux évolutions des établissements. Il peut ainsi contribuer à renouveler les effectifs et à anticiper certains départs à la retraite.

En quoi la QVCT améliore-t-elle les conditions de travail des soignants ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) vise à agir simultanément sur la santé des professionnels, le contenu du travail, l’organisation et la performance collective. Dans les secteurs du grand âge et des services à la personne, elle constitue un levier important face aux difficultés d’attractivité, à l’absentéisme et aux enjeux de fidélisation.

La démarche QVCT se fonde, entre autres, sur des espaces de discussion qui permettent aux professionnels d’exprimer les difficultés rencontrées, d’identifier les contraintes habituelles et de construire collectivement des solutions. Cela peut concerner les plannings, la répartition des tâches, les coopérations entre métiers ou encore les modalités de transmission.

Ainsi, la QVCT ne se limite pas à des actions périphériques : elle vise à redonner le pouvoir d’agir aux professionnels et à améliorer concrètement leur environnement de travail. Dans une stratégie globale de Recrutement FPH / Établissements de santé, il est donc nécessaire de réussir à concilier attractivité, intégration, apprentissage et conditions de travail.