Comment lutter contre les risques de démotivation et de contestation liés à la mise en place d’un encadrement intermédiaire ?

Question

Accepted Answer

La nomination d’un encadrement intermédiaire peut être mal perçue par les agents, qui pourront y voir : 
 
  une perte d’autonomie (l’activité est maintenant gérée par une autre personne que l’encadrement supérieur ou les agents) ; 
  une perte de contacts directs avec la direction ; 
  une impression de moindre reconnaissance de la direction ; 
  une perte de confiance envers les agents du service. 
 
 Un contournement de cette nouvelle hiérarchie et une remise en cause de l’organigramme pourront naître en cas de manque d’information et de communication sur la démarche. 
 Il est important que le cadre, comme ses agents, puisse organiser une réflexion collective sur le fonctionnement du service et l’organisation du travail, la nomination d’un cadre intermédiaire devant s’accompagner d’un projet de service. Ce temps d’échange doit être l’occasion de recenser les attentes de chacun et de permettre au cadre intermédiaire de réfléchir sur ses pratiques managériales et aux procédures à développer dans le service. 
 Veillez à compenser l’éventuelle perte d’autonomie de certains agents en incitant l’encadrant à préciser la recomposition des responsabilités au sein du service et à organiser la délégation à son niveau selon le même principe de distinction des responsabilités qu’avec DGS et DRH (réservées, déléguées, partagées). 
 Les fiches de poste des agents pourront également être enrichies d’autres activités si les agents exerçaient auparavant des missions désormais dévolues au cadre intermédiaire.

Mettre en place un encadrement intermédiaire

Contexte

Identifier les cadres intermédiaires

Définition