Je cherche désespérément à recruter sur un poste depuis plusieurs mois sans trouver. Je reçois peu de CV, et les candidats sont loin des attentes. Comment faire ?

Plusieurs pistes :Revoyez le format de l’annonce (titre, missions, compétences, objectifs…).La catégorie hiérarchique n’est peut-être pas adaptée.Essayez de diffuser l’annonce dans votre réseau professionnel et demandez au chef de service de la diffuser dans son réseau.Proposez au manager ou à la direction de présenter le poste dans une interview écrite ou vidéo : ce format est souvent plus dynamique qu’une annonce statique.Essayez de diffuser votre annonce auprès des partenaires du bassin d’emploi (école, lycée, université, France Travail, mission locale…).Développez la mobilité interne sur la question.

Mon délai moyen de recrutement dépasse les 4 mois. Comment le réduire ?

Les délais excessifs découragent les meilleurs candidats. Pour y remédier :Identifiez les goulots d’étranglement : délai de validation des offres, absence de jurys constitués, allers-retours trop longs avec les services…Formalisez un calendrier type de recrutement à respecter (ex. : 10 jours pour la clôture des candidatures, 7 jours pour l’organisation des entretiens, 5 jours pour la décision).Préconstituez les jurys à l’avance (par direction ou par filière).

Comment valoriser un poste dont les conditions sont peu attractives (travail le week-end, rémunération faible, isolement géographique…) ?

Il faut jouer ici sur trois leviers :le sens de la mission : insistez sur l’impact local, le lien avec le public, la finalité sociale du poste ;l’environnement de travail : valorisez le cadre de vie, les équipes, les projets à venir, les marges d’autonomie ;la projection : montrez qu’il peut s’agir d’un tremplin (mobilité interne facilitée, perspectives d’évolution, formation).N’hésitez pas également à enrichir l’annonce, avec des photos ou l’interview d’un agent occupant ce type de poste.

Quels outils simples puis-je mettre en place pour améliorer mon attractivité à court terme ?

Voici des actions rapides à fort impact :Créez une maquette harmonisée d’annonce attractive.Installez un répondeur automatique de candidatures + un e-mail type de refus personnalisé.Intégrez des témoignages d’agents sur votre site ou vos réseaux sociaux.Formez les jurys à l’entretien de recrutement bienveillant et structuré.Lancez une bourse d’emplois interne à la collectivité.

Peut-on rendre visible notre marque employeur, même sans communication institutionnelle dédiée ?

Oui, en mobilisant des leviers simples :Profitez de vos offres d’emploi pour raconter votre territoire et votre projet.Valorisez vos équipes à travers des portraits publiés sur LinkedIn ou dans une lettre interne.Organisez des événements ouverts (visite de services, forums métiers avec les scolaires…).Mettez en place un kit « relais RH » à destination des encadrants, pour qu’ils partagent les annonces dans leurs réseaux.

Comment faire participer les managers au renforcement de l’attractivité ?

Les managers sont des acteurs clés du recrutement. Pour les mobiliser :Associez-les systématiquement aux briefs de poste et à la rédaction des annonces.Proposez-leur de participer à des vidéos ou témoignages métiers.Sensibilisez-les à l’impact de l’entretien d’embauche sur l’image de la collectivité.Formez-les à la conduite d’entretien, à la gestion des soft skills et à la posture d’accueil du candidat.

Nous avons du mal à recruter sur les métiers techniques. Que faire ?

Les métiers techniques (voirie, propreté, restauration, bâtiments…) sont souvent peu visibles et en concurrence directe avec le secteur privé. Pour agir :Adaptez les conditions de recrutement : simplifiez les critères, recrutez par simulation, prévoyez des immersions professionnelles.Valorisez le sens, la stabilité de l’emploi et les avantages sociaux.Travaillez en lien avec les centres de formation et les centres de formation d’apprentis (CFA) pour créer des passerelles (apprentissage, alternance).Ciblez vos supports de diffusion : France Travail, missions locales, agences d’intérim spécialisées.

Fichepratique

Sommaire

1. État des lieux de l’attractivité de la fonction publique
2. Établir un diagnostic de sa situation
3. Professionnaliser la fonction recrutement et identifier les tâches dans le processus de recrutement
4. Développer votre marque employeur
5. Miser sur la mobilité interne
6. Développer des éléments d’attractivité

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Fiches associées (7)

Accroître son attractivité dans la fonction publique territoriale

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Mis à jour le 1 oct. 2025 par Florian Glay | Coordonné par Florian Glay | Référence : 14081

L'essentiel par l'éditeur

La fonction publique territoriale doit moderniser ses pratiques pour attirer et fidéliser les talents, notamment face aux attentes de la génération Z. La crise du Covid-19 a transformé le rapport au travail, rendant les métiers à impact plus attractifs. Un diagnostic précis de l'attractivité, une professionnalisation du recrutement, le développement de la marque employeur et la promotion de la mobilité interne sont essentiels. Ces actions, combinées à une stratégie RH intégrée, renforceront l'attractivité des collectivités.

Comment la fonction publique territoriale peut-elle attirer la génération Z ?
Quelles stratégies pour améliorer l'attractivité des collectivités ?
Comment moderniser le recrutement dans la fonction publique territoriale ?

À l’instar des employeurs privés, le recrutement est un enjeu du quotidien pour les employeurs publics. La fonction recrutement a été profondément bouleversée par la crise sanitaire du Covid-19, et recruter, particulièrement sur les métiers en tension, est devenu anxiogène pour les collectivités.

La présente fiche vise à donner des idées et des pistes de solution dans cette optique.

État des lieux de l’attractivité de la fonction publique

Un marché du travail en forte tension

Attirer, recruter et conserver ses talents : la fonction publique territoriale n’échappe pas aux difficultés (conjoncturelles et structurelles) auxquelles sont confrontées l’ensemble des organisations, publiques ou privées, et plus particulièrement en période de fort reflux du niveau du chômage.

Une large proportion des professions pour lesquelles les collectivités déplorent une pénurie de profils qualifiés sont des métiers en tension dans le secteur dit concurrentiel. Dans ce contexte, l’image parfois dégradée de la fonction publique territoriale et de ses 2 millions d’agents n’aide pas forcément les candidats, et plus particulièrement les jeunes, à s’orienter et à candidater dans les collectivités.

Un nouveau rapport au travail

Ce contexte de l€..

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