Qu’entend-on par « absentéisme compressible » ?

On désigne par ces termes les absences pour raison de santé qui ont un lien avec l’environnement professionnel et sur lesquelles on considère donc que l’employeur peut agir. Il s’agit essentiellement des arrêts de travail pour accident de service et maladie professionnelle. La maladie ordinaire peut parfois également entrer dans ce périmètre qui constitue une cible d’action privilégiée dans le travail de prévention de l’absentéisme.

Quelle différence entre un suivi en jours calendaires et un suivi en jours ouvrés ?

La plupart des statistiques nationales reposent sur une analyse en jours calendaires. Retenir cette entrée vous permettra donc plus facilement de faire des comparaisons avec vos propres statistiques. Le suivi de l’absentéisme en jours ouvrés pourra s’avérer intéressant pour une analyse fine de l’impact de l’absentéisme sur l’organisation des services.

Un plan mobilité peut-il permettre de lutter contre l’absentéisme ?

Oui, si cela suppose non seulement une étude de la pénibilité des métiers, à travers une cartographie permettant de déterminer les postes nécessitant des actions prioritaires, mais également une formation des agents tout au long de la carrière. Cela doit s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), afin d’éviter que le changement de métier soit vécu comme un échec par l’agent et qu’il soit systématiquement curatif.

Le télétravail peut-il permettre de lutter contre l’absentéisme ?

Avec le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020, la fonction publique dispose d’un cadre légal rénové, mais il appartient à chaque collectivité de définir en association avec les partenaires sociaux les modalités pratiques d’un déploiement du télétravail adapté à ses réalités. Ce nouveau schéma directeur devra garder à l’esprit quatre grands objectifs : l’épanouissements des acteurs ; la performance globale et durable des organisations ; la satisfaction des administrés ; le respect de l’impact environnemental. Pour cela, il faudra bien sûr répondre à des questions très pratiques : Qui est concerné ? Quels sont les critères d’éligibilité ? Combien de temps par semaine ? Sur quelle amplitude horaire ? Quelles sont les modalités d’entrée et de sortie dans le dispositif ? Comment doit s’effectuer la demande, le refus, l’appel ? Il faudra faire preuve d’imagination et inventer des forfaits temps au mois ou à l’année, arbitrer en fixes et flottants, négocier des indemnités forfaitaires et rédiger un règlement.

Fichepratique

Sommaire

1. Diagnostiquer et mesurer son absentéisme
2. Analyser les causes et les conséquences de l’absentéisme
3. Mettre en place un plan d’actions pour prévenir l’absentéisme
4. Construire et faire vivre ses indicateurs de suivi et ses tableaux de bord
5. Développer des outils RH

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Prévenir l’absentéisme des fonctionnaires territoriaux

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Mise à jour le 1 oct. 2025 | Référence : 6848

L'essentiel par l'éditeur

L'absentéisme des fonctionnaires territoriaux, bien que stabilisé à 9,2 % en 2019, reste préoccupant. Il est crucial de diagnostiquer et mesurer cet absentéisme, en tenant compte des spécificités de chaque collectivité. Les indicateurs clés incluent le taux d'absentéisme, le nombre moyen de jours d'absence par agent, et la part des agents arrêtés. Une analyse approfondie des causes, telles que le vieillissement, les conditions de travail et le management, est essentielle pour mettre en place des actions préventives efficaces.

Comment mesurer l'absentéisme dans les collectivités territoriales ?
Quelles sont les principales causes de l'absentéisme chez les fonctionnaires territoriaux ?
Quels indicateurs utiliser pour suivre l'absentéisme dans une collectivité ?

L’augmentation continue depuis une dizaine d’années de la fréquence et de la gravité des arrêts de travail, associée à des contraintes financières de plus en plus prégnantes, fait de la prévention de l’absentéisme un enjeu majeur pour les collectivités locales. Face au coût et à la désorganisation qu’engendrent les arrêts de travail, les collectivités cherchent des solutions pour prévenir les absences pour raison de santé de leurs agents.

Au regard des enjeux humains et financiers, il est important d’inscrire cette action dans une démarche construite, réfléchie et partagée, pour la rendre efficace, et de se concentrer sur les aspects locaux.

Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et de l’Inspection générale des finances (IGF) notait, en juillet 2024, que les absences sont souvent plus marquées dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière (17 jours en moyenne par an). Le rapport préconisait notamment l’instauration de 2 ou 3 jours de carence et la diminution du taux de remplacement de la rémunération des agents publics en arrêts de travail de courte durée (Revue de dépenses relative à la réduction des absences dans la fonction publique, juill. 2024).

Un plan de lutte contre l’absentéisme dans la fonction publique a été annoncé le 28 octobre 2024 par le gouvernement, avec l’objectif d’assurer la continuité des missions de service public.

Ce plan est notamment structuré autour des axes de travail suivants :

« Faire passer le délai de carence de 1 jour à 3 jours.
Limiter le remboursement des congés maladie à 90 % pour les arrêts de trois jours à trois mois, contre 100 % aujourd’hui.
Améliorer les conditions de vie au travail sur la prévention des risques psychosociaux, l’investissement dans des équipements ergonomiques, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la sensibilisation à la santé et à la sécurité au travail, ou encore la prévention des maladies professionnelles.
[…] Renforcer la protection des agents face aux violences. »

Dans des objectifs de baisse de l’absentéisme et d’économies budgétaires, la prise en charge de la maladie pendant les 90 premiers jours n’est plus de 100 %, mais de 90 % depuis le 1^er janvier 2025.

Diagnostiquer et mesurer son absentéisme

Si, pour la première fois depuis plusieurs dizaines d’années, l’absentéisme se stabilise dans les collectivités territoriales (9,2 % en 2019 hors congé maternité), cette stabilisation s’explique en partie par l’instauration d’une journée de carence en 2018.

Malgré cette stabilisation, les absences restent élevées. Ce phénomène s’explique par plusieurs facteurs dont le vieillissement de la population, des conditions de travail dégradées, une politique de prévention des risques professionnels parfois insuffisante, et notamment des risques psychosociaux dans de nombreuses collectivités, ou encore la perte de sens des agents publics.

Surtout, l’absentéisme chronique révèle parfois des problèmes managériaux importants.

Les états des lieux régulièrement publiés sur l’absentéisme des fonctionna...

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