L'insertion en pratique

La démarche de clarification des compétences professionnelles attendues et des compétences réelles d’un salarié est vertueuse. Elle permet aux personnes concernées d’améliorer leur professionnalisme et de pouvoir mieux rebondir sur le marché du travail. Du côté des structures et employeurs, elle permet de prendre en compte les attentes des salariés et celles des « clients » (bénéficiaires des actions d’insertion, financeurs, élus, partenaires...).

Les professionnels de l’insertion (travailleurs sociaux, conseillers emploi, formateurs, encadrants techniques...) exercent un métier complexe. Ils doivent :

• travailler avec des personnes en situation difficile (accueillir, accompagner, former, encadrer, prendre soin...) ;
• rendre compte à la hiérarchie, aux financeurs, au territoire et aux personnes elles-mêmes ;
• assurer des fonctions d’agent de développement économique et social local ;
• travailler en réseau, c’est-à-dire être en mesure d’identifier sur leur territoire « qui fait quoi » de façon très précise, pour pouvoir travailler en complémentarité et jamais en opposition ;
• formaliser, écrire, présenter, argumenter ;
• anticiper, voire gérer des conflits ;
• gérer financièrement des actions d’insertion ou des structures parfois importantes ;
• maîtriser les lois, réglementations, dispositifs...

Toutes ces compétences doivent en plus être assises sur des savoir-être (qui sont prioritaires sur l’ensemble des compétences) :

• ne jamais juger (ne jamais penser que c’est bien ou c’est mal de...) mais entendre les souhaits, collecter les réponses possibles, informer les personnes sur les ressources et les conditions, accompagner sur la mise en œuvre des solutions choisies par les personnes ;
• respecter chaque personne dans son histoire, son individualité : qu’elle soit en accompagnement d’insertion, un partenaire et collègue, un acteur du monde économique, un hiérarchique, un élu ;
• s’organiser pour que la personne soit systématiquement en position et en droit de décider de ce qui la concerne ;
• faire confiance (insérer et contrôler ne sont pas les mêmes métiers) et sanctionner quand la loi est détournée ;
• ne jamais renvoyer les interlocuteurs (personnes en demande d’aide ou partenaires) sur d’autres dispositifs quand on peut les renseigner soi-même avec peu d’efforts. Cette stratégie de la « patate chaude » nous épuise quand nous en sommes victime ;
• être systématiquement aimable, facilitateur et accueillant, tant physiquement qu’à distance : la démarche de venir solliciter une aide est humiliante pour beaucoup d’entre nous, inutile d’en rajouter !

Le meilleur outil de clarification des compétences attendues est la fiche de poste.

L’évaluation des compétences d’un professionnel de l’insertion lui permet de mieux comprendre ce qui est attendu de lui, de repérer ses points forts et ses marges de progression, de se projeter dans une carrière professionnelle et de développer ses potentialités. C’est également un garde-fou contre...

Lorsqu’un décalage est observé entre les compétences attendues et les compétences observées, il importe de proposer un plan d’action. Ce plan d’action doit proposer des actions susceptibles de combler les lacunes observées, en prenant en compte les souhaits du salarié. Concernant les professionne...

Le plan d’action doit autant concerner la structure que le salarié. En effet, si le décalage porte par exemple sur une difficulté à situer les rôles et fonctions des collègues en interne à la structure, c’est souvent que la phase d’intégration n’a pas été menée correctement par l’employeur. T...