Partie 7 - Gérer les ressources humaines
Chapitre 1 - La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
7.1/2 - Méthodologie de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Quels sont les buts de la prospective des métiers pour l’établissement ? Pour les salariés ? Quelles sont les principales conditions de réussite d’une GPEC ?
Découvrez quels sont les trois temps de la démarche de GPEC.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est à l'ordre du jour dans le secteur public ; alors même que dans le secteur privé le caractère obligatoire est déjà inscrit dans un certain nombre d'accords. Aujourd'hui, les directions des ressources humaines doivent développer les talents et les fidéliser tout en adaptant l'organisation à la stratégie et aux objectifs de l'entreprise ou de l'établissement. C'est un enjeu majeur, notamment en raison de l'évolution de la pyramide démographique des établissements et des difficultés accrues ou à venir de recrutement que celle-ci va connaître dans les prochaines années.
Première conséquence : le remplacement des partants ne peut se faire à l'identique, sinon nous risquons de figer le passé, de structurer toute structure sanitaire, médico-sociale ou sociale au regard des besoins et enjeux d'hier et non de ceux de demain. Seconde conséquence : il va falloir se préoccuper davantage du développement des ressources humaines existantes, apprendre à détecter et à promouvoir les talents internes.
Par conséquent, l'enjeu principal de la GPEC est surtout celui de l'adéquation qualitative des compétences aux évolutions des politiques et des missions.
L'approche devra au départ être quantitative, exhaustive, déterministe et centrée sur l'emploi prescrit, puis s'orienter progressivement vers une approche plus qualitative, souple et cette fois centrée sur l'évolution des compétences actuelles. Cette dernière approche contribuera à renforcer le rôle managérial des cadres en matière de gestion des ressources humaines, mais aussi à relancer les politiques de mobilité interne, comme dans le cas d'un salarié que son parcours amène à devenir manager.
Cette approche par les compétences sera au cœur des nouvelles politiques de gestion des ressources humaines mais aussi plus largement des politiques d'emplois. Il s'agira de repérer les « compétences clés » ou « stratégiques » qui devront être développées ou transférées, ce qui orientera les stratégies de gestion des ressources humaines : recrutement, plan de formation, démarches internes de capitalisation, transfert de bonnes pratiques, parcours professionnel au sein de l'établissement.
Voici une autre définition, donnée par Philippe Biard et Dominique Roux
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