Réaliser un inventaire des compétences attendues et réelles des agents

Initier la démarche

Le directeur du CCAS/CIAS, en lien avec le service ressources humaines, doit initier la démarche, qui implique bien sûr chefs de service et agents. Il faut préciser à ce stade si la démarche est :

• globale – pour tous les agents de la collectivité ;
• partielle – pour un ou plusieurs services ou métiers représentés dans le CCAS/CIAS.

Il y a également lieu de définir précisément :

• les objectifs ;
• les modalités pratiques, et notamment le planning prévisionnel ;
• le coût estimé de la démarche.

Informer les agents

Une information précise (objectifs, modalités pratiques collectives et individuelles) des agents concernés est indispensable. Inventorier leurs compétences nécessite en effet leur adhésion et leur contribution active. Plus largement, les partenaires sociaux doivent être associés, avec une information (qui porte sur les objectifs et les modalités pratiques du projet) en comité technique paritaire (CTP), au préalable du lancement de l’inventaire.

Réaliser la démarche en interne ou en externe ?

Réaliser un inventaire complet des compétences exige un travail individualisé par agent au travers d’entretiens, de tests d’évaluation, et requiert en conséquence un investissement en temps important (vingt à trente heures par agent pour un bilan complet et précis). Le CCAS/CIAS doit en particulier définir s’il souhaite :

• utiliser ses compétences internes via le responsable de service et/ou le service ressources humaines pour réaliser cet inventaire ;
• confier cette mission à un consultant extérieur. L’appui d’un professionnel expérimenté dans la réalisation de bilan professionnel peut constituer un atout pour garantir le sérieux de la démarche, un travail fourni, une certaine objectivité dans sa conduite, et une meilleure appropriation de la démarche par les agents (cf. Modèle de cahier des charges de positionnement et d’évaluation des compétences).