Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
-
Fiche pratique 25 juin 2026
Mobiliser les équipes
Tout projet, pour être mené à bien, nécessite la mobilisation du collectif de travail et, dans la gestion courante, le service public ne peut répondre à ses obligations fondamentales de continuité et d’adaptabilité que s’il est mis en œuvre par une véritable équipe de travail. Mais qu’entend-on par « véritable équipe de travail » ? Cela va renvoyer à un niveau précis de cohésion de l’équipe avec un collectif d’individus qui poursuit un but commun. Elle va être motivée pour atteindre ses objectifs – les rôles et les missions de chacun sont clairs et complémentaires –, elle est pilotée par une autorité reconnue, elle communique et coopère dans l’action et est organisée selon des fonctionnements, processus communs. À cela, il convient d’ajouter un facteur clé, la confiance, qui va permettre à chacun de ses membres de croire dans les capacités de l’équipe en tant qu’équipe. Nous allons interroger, dans cette fiche, les leviers qui vont permettre de créer cette cohésion pour aller vers une pleine mobilisation des membres de l’équipe.
-
Fiche pratique 25 juin 2026
Moduler le régime indemnitaire des agents
Le régime indemnitaire des fonctionnaires et des agents contractuels s’ajoute, si la collectivité décide de le mettre en œuvre, au traitement de base qui lui est attribué de droit. Ce complément de salaire, très variable, est déterminé sur la base du fondement juridique des textes relatifs à la fonction publique d’État (FPE). La mise en œuvre de la réforme du régime indemnitaire (avec l’instauration du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel [Rifseep]) et le contexte budgétaire actuel amènent beaucoup de collectivités à : s’interroger sur leur politique indemnitaire ; intégrer des critères d’attribution et de modulation afin d’en faire un véritable outil de management.
-
Fiche pratique 25 juin 2026
Construire et suivre le tableau des effectifs
Le cadre juridique de la création d’emplois et de la gestion du tableau des effectifs repose sur le principe fondamental de la libre administration des collectivités territoriales, concilié avec le principe de légalité budgétaire. Les collectivités territoriales sont libres de créer les emplois nécessaires à la réalisation de leurs missions de service public, mais dans les conditions et les limites fixées par la loi. Ainsi, la loi pose deux obligations générales à toute collectivité : créer les emplois par l’organe délibérant de la collectivité, avec une délibération qui précise les grades correspondant aux emplois créés ; mettre, préalablement à la création des emplois, les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant. C’est, ici aussi, l’organe délibérant de la collectivité qui vote ce crédit, en annexant le tableau des effectifs au vote du budget.
-
Fiche pratique 25 juin 2026
Contractuels : le non-renouvellement de l’engagement
La relation contractuelle entre la collectivité et l’agent prend naturellement fin au terme du contrat. Toutefois, lorsque l’engagement d’un agent est susceptible d’être reconduit, l’autorité territoriale dispose d’un pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de son renouvellement. Par renouvellement, on entend une proposition de contrat prolongeant l’engagement précédent, sans nécessairement en reprendre strictement toutes les conditions. La décision de ne pas renouveler l’engagement est encadrée ; elle peut résulter soit de la décision de la collectivité, soit du refus de l’agent d’accepter une proposition de renouvellement. D’autre part, selon l’article R. 332-26 du Code général de la fonction publique (CGFP), le renouvellement du contrat d’un agent qui occupe un emploi permanent sur le fondement du 2° de l’article L. 332-2, du 2° de l’article L. 332-8 ou de l’article L. 332-15 dudit code n’est possible que lorsque l’autorité de recrutement a établi préalablement le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi. Les dispositions relatives au renouvellement des contrats ont été codifiées aux articles R. 332-26 à R. 332-31 du CGFP.
-
Fiche pratique 25 juin 2026
Recruter un directeur de la FPH sur un emploi fonctionnel
Les conditions de recrutement sur emploi fonctionnel ont été modifiées par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019. Le décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 relatif aux emplois supérieurs de la fonction publique hospitalière, dont une partie a été intégrée aux articles R. 344-1 à R. 344-22 du Code général de la fonction publique pris en application du III de l’article 16 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, étend l’ouverture des emplois de direction de la fonction publique hospitalière à des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire sur des emplois supérieurs hospitaliers. Le décret détermine d’une part les emplois supérieurs hospitaliers, et d’autre part, les modalités de sélection, de nomination, de classement, d’avancement et de rémunération applicables aux fonctionnaires ou contractuels recrutés sur des emplois de chef d’établissement sanitaire, social, et médico-social et emplois fonctionnels de directeurs d’hôpital.
-
Fiche pratique 25 juin 2026
Gérer une situation de reclassement impossible
Il arrive parfois que l’administration territoriale ne soit pas en mesure de procéder à un reclassement, notamment si l’agent est médicalement inapte à l’exercice de tout emploi, de manière définitive. Les conséquences de l’impossibilité du reclassement sont différentes selon que l’agent est fonctionnaire à temps complet, à temps non complet, titulaire, stagiaire ou contractuel. Pour un fonctionnaire relevant du régime spécial, il pourra être admis, avec l’accord de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL), à la retraite pour invalidité. À défaut, le fonctionnaire sera licencié pour inaptitude physique.
