Comment conserver l’attractivité de l’EPS pour les générations de travailleurs « plus anciennes » tout en développant l’attractivité pour les nouvelles générations de travailleurs de type Y et Z ?

L’EPS dispose de facteurs d’attractivité divers et variés, susceptibles de satisfaire les attentes de tout un chacun. C’est la communication qui différera : selon la cible, vous ne mettrez pas en exergue les mêmes éléments.Exemple : un agent de la génération X sera intéressé par la sécurité du statut de fonctionnaire, tandis que l’agent de la génération Z attendra que vous lui ouvriez des perspectives de mobilité ou d’évolution.

En quoi distingue-t-on le parrainage du tutorat ?

Le tutorat est une forme d’accompagnement par un pair professionnel beaucoup plus approfondie que le parrainage, avec une notion de transmission et d’évaluation des acquis.

Fichepratique

Sommaire

1. Réussir ses recrutements en réduisant le hiatus entre besoins identifiés, compétences et attentes de l’agent à recruter
2. Donner à l’agent les outils lui permettant de mieux connaître l’établissement et les contours du poste
3. Accompagner l’agent
4. Retenir ses actuels collaborateurs en leur proposant des innovations

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Faciliter l’intégration des nouveaux professionnels au sein de l’hôpital public

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Créé par Jean-Luc Stanislas | Mis à jour le 9 oct. 2025 par Jean-Luc Stanislas | Coordonné par Lucila Modebelu | Référence : 11205

L'essentiel par l'éditeur

Optimiser le recrutement dans l'hôpital public implique une compréhension fine des besoins de l'établissement et des attentes des candidats, en s'appuyant sur le CPOM et le projet d'établissement. La rédaction précise des fiches de poste et des offres d'emploi, ainsi que l'utilisation stratégique des vecteurs de diffusion, sont essentielles. La marque employeur joue un rôle clé pour attirer les nouvelles générations, tout comme l'accompagnement des nouveaux agents via des formations et un parrainage adapté.

Comment réussir le recrutement dans un hôpital public en France ?
Quelles stratégies adopter pour attirer les générations Y et Z dans le secteur hospitalier ?
Comment l'image de marque employeur influence-t-elle le recrutement dans la fonction publique hospitalière ?

Les processus de recrutement et d’intégration des nouveaux professionnels dans la fonction publique hospitalière sont désormais régis par les dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025. Ce décret harmonise et codifie dans le livre III du Code général de la fonction publique (CGFP) l’ensemble des modalités de recrutement (concours, intégration directe, recrutement contractuel) et leurs procédures d’accompagnement. Les références aux anciens textes réglementaires doivent être remplacées par les nouveaux articles du livre III du CGFP (art. L. 311-1 à L. 372-2 et leurs dispositions d’application).

L’hôpital public souffre aujourd’hui d’un manque d’attractivité de par des conditions de travail parfois injustement décriées par certains médias ou encore la concurrence du secteur privé, notamment en matière de rémunération. En outre, les attentes et exigences des professionnels évoluent au sein des nouvelles générations formées.

Dans ce contexte, le directeur d’hôpital doit veiller à la bonne intégration et la fidélisation de son personnel nouvellement recruté via une stratégie bien identifiée et étayée par des outils efficaces. La présente fiche a pour objectif de lui transmettre les bonnes pratiques et les réflexes professionnels requis quant à l’intégration des nouveaux agents.

Réussir ses recrutements en réduisant le hiatus entre besoins identifiés, compétences et attentes de l’agent à recruter

Pour réussir ses recrutements, il est conseillé de respecter les étapes suivantes.

Bien connaître les besoins de l’établissement et les attentes des candidats

Se baser sur le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) et le projet d’établissement, afin de préciser les missions et besoins en compétences des années à venir. Il doit permettre de mieux sérier les profils de candidats recherchés.
Améliorer sa connaissance des attentes des nouvelles générations Y et Z, a priori plus intéressées par les perspectives de changement que par un statut certes sécurisant mais qu’elles considèrent aussi comme « enfermant ».
Améliorer sa connaissance de l’évolution des métiers et identifier les nouveaux métiers, peut-être mieux adaptés aux besoins de l’établissement et corrélés ..

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