Fichepratique

La boîte à outil du manager coach : les feedbacks

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Mise à jour le 1 oct. 2025 | Référence : 14501

L'essentiel par l'éditeur

Le feedback, outil essentiel du manager coach, favorise l'amélioration continue et le développement des compétences. En adoptant une posture constructive, le manager évite les jugements et encourage l'appropriation des solutions par le collaborateur. Structuré en "faits – conséquences – ressentis – construction", le feedback améliore l'assertivité et la reconnaissance. Il doit être donné en privé, au bon moment, et être basé sur des faits récents pour être efficace.

  • Comment le feedback peut-il améliorer les compétences des collaborateurs ?
  • Quelles sont les étapes pour structurer un feedback constructif ?
  • Pourquoi est-il important de donner un feedback en privé et au bon moment ?

Le feedback est une pratique essentielle en management en ce qu’elle permet de retourner un message suite à une action, que celle-ci soit positive ou non. Elle va ainsi permettre d’ajuster ou de modifier la prochaine action.

Ce message, cet outil de communication, peut être utilisé de façon formelle ou non.

Le feedback porte sur le passé : celui-ci peut être immédiat pour une action qui vient de se réaliser ou parfois porter sur une situation un peu plus lointaine.

Cette pratique va au-delà du cadre du management, elle peut être également pratiquée dans la vie privée avec des membres de la famille, des amis, etc.

Nous verrons que le feedback peut être également utilisé comme un outil de reconnaissance et d’assertivité.

Attention, le processus de feedback décrit dans cette fiche ne doit en aucun cas se confondre avec les procédures de sanction disciplinaire ou d’entretien professionnel qui sont encadrées par la réglementation.

1.

Adopter une posture constructive dans le feedback

Dans le management traditionnel, le feedback peut être utilisé à mauvais escient et être contre-productif comme lorsque le manager fait remarquer à son collaborateur souvent en retard : « Vous êtes un retardataire ! »

Dans cette situation, le manager observe la situation de son propre point de vue et projette ses pensées sur l’autre, le considère comme un autre lui-même et se place dans une posture haute, d’adversité en lui portant un jugement, une étiquette.

Ici, il ne cherche pas à appréhender les effets de ses paroles sur le collaborateur, il tente d’affirmer maladroitement sa supériorité avec des effets contre-productifs de contrainte. Alors qu’en faisant un pas de côté, il aurait pu aborder la situation différemment en cherchant à comprendre ce dont l’autre a besoin po...

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