Doit-on mettre en place automatiquement un jury de sélection pour recruter un agent ?

Un jury peut être constitué pour sélectionner un agent parmi une liste restreinte de quelques candidats (de 3 à 6). Il est composé des responsables hiérarchiques du poste à pourvoir, de représentants du service de recrutement et selon l’importance du poste, de représentants de la direction générale. Il peut être présidé par un élu, mais ce n’est pas systématique.Les articles R. 332-1 à R. 332-19 du CGFP relatifs à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels fixe les principes généraux et les modalités de la procédure de recrutement applicables aux personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire, qui sont candidates sur un emploi permanent au sein de la fonction publique ouvert aux agents contractuels pour les trois versants.Il prévoit un socle commun et minimal au niveau de la procédure de recrutement, ainsi que des dispositions particulières visant à moduler la procédure en fonction de la nature de l’emploi, de la durée du contrat et, pour la fonction publique territoriale, de la taille de la collectivité.Dans les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants, lorsque le recrutement est organisé pour l’accès à un emploi permanent dont la nature des compétences, le niveau d’expertise ou l’importance des responsabilités le justifient, le ou les candidats présélectionnés sont convoqués à un ou plusieurs entretiens de recrutement conduits par au moins deux personnes représentant l’autorité territoriale, ensemble ou séparément.

Fichepratique

Sommaire

1. Les raisons de la mise en œuvre d’une politique de recrutement
2. Les types de recrutement
3. Les étapes et outils relatifs à la politique de recrutement

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Mettre en place une politique de recrutement

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Mis à jour le 17 oct. 2025 par Céline Dubois | Coordonné par Céline Dubois | Référence : 9758

L'essentiel par l'éditeur

La mise en place d'une politique de recrutement dans l'administration française vise à optimiser la gestion des ressources humaines en maîtrisant la masse salariale et en favorisant la mobilité interne. Elle implique une réflexion sur les besoins permanents ou temporaires, avec des procédures spécifiques pour les emplois permanents et à temps non complet. Le dialogue social et l'implication des élus sont essentiels pour définir les attentes et garantir la transparence du processus de recrutement.

Quels sont les avantages d'une politique de recrutement dans l'administration française ?
Comment la mobilité interne est-elle encouragée dans les collectivités ?
Quelles sont les étapes clés pour recruter dans la fonction publique ?

L’évolution de la masse salariale est contenue, voire en diminution. Aux créations de postes devenues faibles, parfois depuis quelques années, s’ajoutent le non-remplacement de certains départs en retraite et des suppressions de postes.

La mise en œuvre d’une politique de recrutement concertée apparaît aujourd’hui comme une nécessité pour chaque collectivité.

Cette procédure déterminante permet de répondre à un service public de qualité, dans la continuité d’une modernisation des services.

Les raisons de la mise en œuvre d’une politique de recrutement

Dans le cadre de la définition de la politique de recrutement, deux entités ont un rôle distinct à jouer :

L’autorité territoriale nomme aux grades et emplois.
L’assemblée délibérante crée et supprime les emplois.

Quel que soit le type de collectivité, la maîtrise de la masse salariale constitue la première priorité en matière de gestion des ressources humaines. Cela se traduit par une réflexion sur l’optimisation des effectifs en fonction de la nature des projets de la collectivité. Ainsi, par exemple, la demande d’un directeur de service pour remplacer un poste vacant fera d’abord l’objet d’une réévaluation des missions sans déboucher systématiquement sur un recrutement.

De manière similaire, les demandes de remplacements temporaires font l’objet d’arbitrages en fonction de l...

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