La mobilité interne, un levier de recrutement pertinent ?

Les pressions financières pesant sur les budgets des collectivités ont conduit les directions des ressources humaines à repenser les stratégies de recrutement de leurs agents et à recourir de façon croissante à la mobilité interne pour limiter le nombre de « nouveaux entrants » dans la collectivité.Pour le recruteur, le recours à des candidatures internes comporte plusieurs avantages : pouvoir recruter un candidat ayant a priori une bonne connaissance de la collectivité, de son organisation et de ses procédures et qui sera ainsi plus vite opérationnel. En outre, une période d’essai ou de découverte peut être proposée au candidat retenu afin de confirmer son intérêt pour le poste et l’adéquation de ses compétences au profil recherché, ce qui limite les « erreurs de casting ».Néanmoins, les limites à la mobilité interne restent celles de la collectivité, de ses effectifs et de ses métiers. Il faudra ainsi « doubler » l’appel à candidatures en externe dans des collectivités de petite taille ou sur des métiers peu représentés à l’interne (technicien du spectacle vivant, acheteur, community manager, urbaniste…). De même, certains emplois peuvent apparaître peu attractifs pour des candidats déjà en poste, compte tenu de contraintes particulières (travail en horaires décalés, responsabilités managériales importantes, contraintes physiques, etc.) ou d’une absence de plus-value en termes de rémunération.Enfin, le recours à la mobilité interne nécessite la mise en place d’outils et de dispositifs partagés avec les directions opérationnelles : bourse de l’emploi interne, dispositifs d’accompagnement des agents, répertoire des métiers, etc.Une vigilance accrue devra être également apportée aux collaborateurs prenant des fonctions d’encadrement de ses collègues car sa posture pourra être alors fragilisée.Ces prérequis ne doivent toutefois pas dissuader le responsable d’opter pour ce mode de recrutement : au-delà de sa dimension économique, la mobilité interne recouvre aussi des enjeux de motivation des agents, de renouvellement des organisations et de développement des compétences, qui préparent l’administration de demain.Elle ne dispense pas non plus de l’obligation de réaliser une DVE.

Fichepratique

Sommaire

1. Effectuer la publicité du poste vacant, étape incontournable encadrée par le droit
2. Compléter la déclaration de vacance d’emploi par d’autres supports d’annonces plus pertinents pour atteindre son public cible
3. Connaître quelques principes fondamentaux avant de se lancer dans la sélection des candidatures

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Optimiser la recherche de candidatures

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Mis à jour le 5 mars 2026 par Céline Dubois | Coordonné par Céline Dubois | Référence : 9767

L'essentiel par l'éditeur

Optimiser la recherche de candidatures dans l'administration française implique de respecter un cadre légal strict, notamment la déclaration de vacance de poste (DVP) et le respect d'un délai de 2 mois entre la publicité et le recrutement. La mobilité interne est encouragée pour maîtriser les coûts, tandis que le choix des supports d'annonce doit être stratégique pour atteindre le public cible. Les principes d'égalité des chances et de non-discrimination sont essentiels pour garantir un recrutement légal et équitable.

Quels sont les délais légaux à respecter entre la publicité d'un poste et le recrutement dans la fonction publique ?
Comment optimiser le choix des supports d'annonce pour un recrutement efficace dans l'administration ?
Quels sont les principes juridiques à respecter lors de la sélection des candidatures dans la fonction publique ?

Lorsque le profil de poste est finalisé, le processus de recrutement entre dans sa phase décisive : trouver le candidat correspondant le mieux aux attendus du poste. Pour y parvenir, des étapes clés vont se succéder dont une incontournable obligatoire dans la quasi-totalité des recrutements : la publicité du poste vacant, désignée « déclaration de vacance d’emploi » (DVE).

Nous traitons dans cette fiche principalement la publicité du poste vacant : déclaration de vacance d’emploi et supports d’annonces.

Le processus de recrutement est désormais encadré par les articles R. 332-1 à R. 332-19 du Code général de la fonction publique (CGFP) relatifs à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels.

Effectuer la publicité du poste vacant, étape incontournable encadrée par le droit

Dans un contexte budgétaire contraint, l’appel à candidatures, éventuellement appuyé par une parution ciblée de l’offre d’emploi, devra permettre d’optimiser les candidatures reçues, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. Toutefois, il s’inscrit d’abord dans un cadre légal délimité par quelques grands principes structurants, développés ci-dessous.

Déclaration de vacance d’emploi (DVE)

L’article L. 313-4 du Code général de la fonction publique prévoit que tout emploi créé ou qui devient vacant doit faire l’objet d’une publicité auprès du centre de gestion qui assure la publicité conjointement avec le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Selon le cas, le centre de gestion ou le CNFPT assure la publicité de cette création ou de cette vac...

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