La masse salariale dans la fonction publique territoriale (FPT)

La masse salariale constitue un enjeu majeur pour les collectivités territoriales, tant sur le plan financier que dans la conduite de leur politique en ressources humaines (RH). Son suivi permet d’anticiper les évolutions de dépenses, tout en adaptant les effectifs et les compétences aux besoins du service public.

Définition : qu’est-ce que la masse salariale dans la fonction publique ?

La masse salariale correspond à l’ensemble des dépenses liées à la rémunération des agents d’une collectivité. Elle comprend notamment les rémunérations brutes, les traitements indiciaires, les primes et indemnités, ainsi que les cotisations et charges patronales associées. Dans les budgets locaux, les dépenses de personnel constituent un poste majeur des dépenses de fonctionnement.

À titre indicatif, les charges de personnel peuvent représenter autour de 50 % des dépenses de fonctionnement d’une collectivité, avec des variations importantes selon sa taille, ses compétences et son organisation. Cette situation explique pourquoi le suivi de la masse salariale constitue un enjeu essentiel pour le Budget RH des collectivités.

Une partie de ces dépenses présente un caractère difficilement compressible. Les obligations réglementaires, les évolutions statutaires et les garanties accordées aux agents limitent les marges de manœuvre des employeurs territoriaux. La maîtrise de la masse salariale consiste donc moins à réduire mécaniquement les dépenses qu’à les anticiper et à les piloter efficacement.

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Comment élaborer et maîtriser le budget RH d’une collectivité ?

L’élaboration d’un budget RH nécessite d’anticiper aussi bien les évolutions réglementaires que les choix de politique interne. Une collectivité doit notamment considérer les éventuelles revalorisations du point d’indice, les modifications des cotisations employeur, les recrutements prévus ou encore les évolutions de carrière des agents.

Le Glissement vieillesse technicité (GVT) constitue également un élément important à intégrer aux prévisions. Il correspond particulièrement aux évolutions de rémunération liées à l’ancienneté, aux avancements et aux promotions, indépendamment d’éventuelles créations ou suppressions de postes.

La construction du budget nécessite une collaboration étroite entre la Direction des ressources humaines (DRH) et les services financiers. Le croisement des données relatives aux effectifs, aux rémunérations et aux perspectives de recrutement permet d’établir des prévisions plus fiables et d’identifier suffisamment tôt les éventuels écarts budgétaires.

Pourquoi construire un tableau de bord de la masse salariale ?

Le pilotage de la masse salariale nécessite des outils permettant de disposer d’une vision régulière et actualisée des dépenses. Le tableau de bord RH permet spécifiquement de comparer les prévisions budgétaires aux dépenses réellement constatées et de suivre leur évolution au fil des mois.

Cet outil peut intégrer différents indicateurs :

• évolution des effectifs ;
• masse salariale par service ;
• heures supplémentaires ;
• absentéisme ;
• recrutements ;
• mouvements de personnel.

Un suivi régulier facilite la prise de décision. En identifiant rapidement une hausse des dépenses ou une évolution inattendue des effectifs, la collectivité peut adapter ses décisions de recrutement, son organisation ou ses prévisions budgétaires.

Quel est le lien entre l’évolution des effectifs et la masse salariale ?

L’évolution des effectifs a une incidence directe sur la masse salariale. Les recrutements, les départs en retraite, les mobilités ou encore les évolutions des besoins en compétences doivent donc être anticipés dans le cadre d’une Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC).

Pour y parvenir, la collectivité peut établir une cartographie de ses emplois et construire des fiches métiers adaptées à son organisation. Le référentiel métiers CNFPT constitue à ce titre une ressource utile pour identifier les métiers, les activités et les compétences nécessaires. Il peut servir de support pour formaliser les emplois et anticiper leurs évolutions. Cette démarche permet notamment de mieux préparer les recrutements à venir, d’identifier les métiers susceptibles de connaître des tensions et d’anticiper les départs en retraite. À moyen et long terme, une meilleure connaissance des emplois et des compétences contribue à un pilotage plus précis des dépenses de personnel.