Une rencontre consacrée au pouvoir d’achat et à l’avenir des rémunérations publiques
La principale revendication des organisations syndicales reste une revalorisation générale des traitements indiciaires. La valeur du point d’indice, qui détermine le traitement de base des fonctionnaires, n’a pas été augmentée depuis le 1er juillet 2023. Cette situation contribue à l’érosion du pouvoir d’achat des agents et accentue les difficultés d’attractivité de certains métiers publics. Les organisations syndicales réclament également une refonte des grilles indiciaires afin de redonner une progression salariale significative aux carrières. Pour les employeurs territoriaux, cette question dépasse le seul niveau des rémunérations : elle concerne également la fidélisation des agents, les perspectives d’évolution professionnelle et la capacité à recruter dans les métiers en tension.
Face à ces revendications, l’exécutif privilégie des mesures ciblées en faveur des agents les moins rémunérés. La hausse du SMIC annoncée pour le 1er décembre 2026 renforce en effet les difficultés rencontrées au bas des grilles indiciaires. Lorsque le traitement indiciaire d’un agent se situe sous le niveau du salaire minimum, le mécanisme de l’indemnité différentielle peut intervenir pour garantir le minimum de rémunération applicable, dans les conditions prévues par le décret n° 91-769 du 2 août 1991. Mais cette compensation ne constitue pas une véritable revalorisation de carrière. Elle permet de respecter un plancher salarial sans améliorer nécessairement le positionnement indiciaire ni les perspectives de progression de l’agent. C’est précisément cette situation que le Gouvernement souhaite examiner en priorité, sans avoir annoncé à ce stade de relèvement général du point d’indice.
À l’issue de la rencontre, Sébastien Lecornu a annoncé l’ouverture d’une concertation d’un mois autour de cinq chantiers. Le premier concerne les mesures d’urgence pour les bas salaires et la réforme structurelle des grilles indiciaires. Les autres portent sur la transparence et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’amélioration de la prise en charge de certains frais de transport, notamment de carburant, le renforcement de la protection des agents victimes de blessures ou de menaces et la préservation de la neutralité et de l’indépendance des fonctionnaires. Le Premier ministre a fixé un nouveau rendez-vous avec les organisations syndicales au 11 décembre 2026, avec l’ambition de parvenir à des avancées dès la mi-décembre. Cette annonce marque une reprise du dialogue au plus haut niveau de l’État, mais ne constitue pas encore un engagement sur des mesures salariales précisément définies et financées.
Quelles conséquences pour les collectivités territoriales et leurs politiques RH ?
Pour les collectivités territoriales, la question des bas salaires soulève une difficulté structurelle. Les revalorisations successives du SMIC, lorsqu’elles ne s’accompagnent pas d’une évolution suffisante des grilles indiciaires, réduisent progressivement les écarts de rémunération entre les premiers échelons. Cette compression affaiblit la reconnaissance de l’ancienneté, de l’expérience et des responsabilités exercées. Elle concerne particulièrement les agents de catégorie C, mais peut également affecter les débuts de carrière d’autres catégories. Un éventuel relèvement du minimum de traitement constituerait une réponse immédiate pour les agents concernés, sans résoudre à lui seul le problème de l’échelonnement des carrières. Pour les employeurs territoriaux, l’enjeu consiste donc à apprécier les effets des futures mesures sur l’ensemble de leur politique de rémunération, et non uniquement sur les agents situés au bas des grilles.
Les annonces du 13 novembre ne modifient pas, à elles seules, les règles de rémunération applicables dans la fonction publique territoriale. Toute évolution du minimum de traitement, des grilles indiciaires ou des dispositifs indemnitaires nationaux devra être traduite par les textes nécessaires, dont il conviendra de vérifier le champ d’application et la date d’entrée en vigueur. Dans l’immédiat, les directions des ressources humaines doivent anticiper les conséquences de la hausse du SMIC annoncée pour le 1er décembre 2026, identifier les agents susceptibles de relever de l’indemnité différentielle et mesurer les éventuels effets financiers sur la masse salariale. La préparation budgétaire pour 2027 appelle également une vigilance particulière : les discussions engagées à Matignon pourraient déboucher sur de nouvelles dépenses obligatoires pour les collectivités, alors même que leurs marges financières demeurent contraintes.
La rencontre de Matignon n’a pas permis d’apaiser les tensions syndicales. La CFDT a annoncé, à son issue, rejoindre l’appel à la grève et à la manifestation du secteur public mardi 17 novembre 2026, estimant que les propositions gouvernementales ne répondaient pas suffisamment à la dégradation du pouvoir d’achat des agents publics. Cette décision renforce la portée du mouvement social annoncé et confirme que l’ouverture de discussions ne suffit pas à satisfaire les attentes salariales. Dans les collectivités, les responsables RH devront tenir compte de ce contexte dans leurs relations avec les représentants du personnel, sans confondre les revendications nationales avec les marges de décision locales. Les employeurs territoriaux disposent notamment de leviers en matière de régime indemnitaire, dans les limites fixées par les textes applicables et les délibérations de leur assemblée. Ces leviers peuvent contribuer à l’attractivité des emplois, mais ne sauraient se substituer à une réforme nationale des carrières et des traitements.
La rencontre du 13 novembre 2026 ouvre une nouvelle séquence de négociations sans apporter, à ce stade, de réponse définitive à la question du pouvoir d’achat des fonctionnaires. Le rendez-vous annoncé pour le 11 décembre sera déterminant pour apprécier la portée réelle des engagements gouvernementaux. Pour les collectivités territoriales, l’enjeu est désormais d’anticiper les conséquences des futures décisions tout en préservant la cohérence de leurs politiques de rémunération et l’équilibre de leurs budgets.
