![[ép. 187] Le projet de loi de simplification](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-187-le-projet-de-loi-de-simplification-article-300x161.png)
Partie 4 - Recruter un salarié
4/1 - Analyser les besoins en personnel
- 4/1.1 - Analyser les besoins en personnel en établissement social et médico-social
- 4/1.2 - Analyser les besoins en personnel dans les établissements sanitaires
- 4/1.3 - Le bilan social
Quels sont les outils d’analyse des besoins en personnel dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux ? Une méthodologie permet de calculer le nombre théorique de salariés nécessaires pour assurer un poste de travail mais ne rend pas compte de la spécificité de certains services (chirurgie, services d’urgence...) L’évaluation concrète des besoins se traduit par une fiche de poste et un tableau des effectifs.
4/1.1 - Analyser les besoins en personnel en établissement social et médico-social
1.1 - Définir les termes, entre logique professionnelle et organisationnelle
Avant de s'engager dans une approche méthodique du recrutement, il est nécessaire de définir les termes utilisés car ils recouvrent des logiques différentes qui peuvent se confondre, s'affronter ou s'associer.
Il relève de la logique professionnelle : il est un ensemble de savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Cet ensemble de capacités, reconnues par une qualification, correspond aussi à un statut dans une ou plusieurs conventions collectives. Les grands métiers du travail social (éducateur, assistant de service social, animateur...) ont ainsi construit progressivement des savoirs transmissibles, des références éthiques et déontologiques, une obligation de moyens, qui constituent un ensemble de garanties pour un employeur comme pour un usager. Mais ce professionnalisme est parfois accusé de corporatisme et de rigidité face aux évolutions des problèmes de société, au secteur social émergent, aux « nouveaux métiers ».
Elle relève d'une logique organisationnelle. Déterminer une fonction, c'est isoler un rôle dans un système de travail, le mettre en relation avec l'ensemble auquel il appartient, le considérer comme une ressource étroitement solidaire de ses collègues, dans une organisation soumise à l'obligation de résultat. Elle introduit le principe de réalité, la prise en compte des dispositifs de financement, de contrôle, de régulation, et demande à chacun de transformer ses « attributions » en « contributions ». Le terme de compétence est plus souvent utilisé dans cette logique car il introduit la notion d'un savoir-agir dans la situation précise du service concerné, d'un certain nombre d'exigences liées à ce poste et susceptibles de s'adapter aux évolutions. En revanche, la seule référence à la compétence peut dévaluer les savoirs professionnels, et en déqualifiant progressivement un secteur, faire baisser la qualité même du service rendu.
Les deux logiques sont donc à conjuguer plutôt...
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