Créer et accompagner la marque employeur de la collectivité

La notion de marque employeur intègre l’ensemble des actions menées en interne pour la qualité de vie au travail des personnels salariés, les pratiques managériales, les possibilités d’évolution. Elle concerne également et plus largement la communication vers l’extérieur et notamment en direction des futurs salariés, ainsi que le parcours du candidat dans son ensemble. Elle vise plus largement l’attractivité des territoires, des employeurs, des candidats et la fidélisation des agents dans la durée.

Elle est considérée comme la « proposition de valeur RH » ou la « promesse RH » de la collectivité, et elle s’appuie sur son identité en tant qu’employeur. L’image de l’employeur – perception ressentie par l’ensemble des cibles : collaborateurs, candidats potentiels, etc. – en découle naturellement.

La stratégie d’attractivité consiste à révéler ce qu’est le territoire, dans ses aspects les plus positifs, et à mettre en avant en quoi ses propositions sont susceptibles d’être perçues comme ayant une valeur supérieure à celles d’autres territoires. L’ensemble se fonde sur la réalité du territoire : sa culture, ses modes de vie, les services proposés, les valeurs collectives, sa géographie, son histoire, la qualité de vie des habitants, etc.

L’évolution rapide des besoins en compétences et la « guerre des talents » obligent aujourd’hui les collectivités à renforcer cette attractivité envers cette cible bien spécifique. Longtemps « timides », ces stratégies se développent, avec parfois une tentation d’affichage, loin de la promesse initiale.

Le management, les conditions de travail et la communication sont des prérequis à la mise en place d’une marque employeur. Mais comment organiser la prise en charge de cette nouvelle compétence au sein de la collectivité ? Qui doit en assurer le pilotage ? Comment accompagner cette notion, la faire vivre dans la durée ? C’est l’objet de cette fiche.