![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Comment faire face aux contraintes budgétaires des RH au sein de la fonction publique territoriale ?
La baisse des dotations de l’État aux collectivités et le contexte inflationniste a eu des conséquences certaines sur les ressources humaines (RH). Une grande majorité des collectivités a anticipé ces contraintes, qui ont influencé les recrutements et la politique de gestion des RH. Dans son rapport sur les finances publiques locales publié en juin 2025, la Cour des comptes relève que la hausse des charges de personnel (80,1 Md€, soit + 2,2 % entre 2024 et 2025) traduit les effets des mesures de revalorisation indiciaire nationales et des progressions de carrière à l’ancienneté. Parallèlement, le baromètre HoRHizons 2026 met en évidence que 86,7 % des répondants ont indiqué, comme l’une des priorités principales de leur stratégie RH, la maîtrise de la masse salariale. En effet, au cours des mandats municipaux qui viennent de s’achever, les dépenses de personnel des communes et des intercommunalités ont progressé de 3,4 % en moyenne annuelle, avec une accélération à compter de 2022 du fait de l’évolution constante du Smic, de la revalorisation indiciaire (+ 3,5 % au 1er juillet 2022, + 1,5 % au 1er juillet 2023, bonification de 5 points d’indice pour tous les agents au 1er janvier 2024) et une hausse du taux de contribution à la CNRACL (+ 12 points à l’horizon 2028). Il est à noter que la préoccupation RH d’améliorer la maîtrise de la masse salariale n’a cessé de progresser parmi les priorités des employeurs (+ 5,2 points par rapport au baromètre HoRHizons 2025). Dans un contexte de maîtrise de la masse salariale, l’augmentation des recettes des collectivités ainsi que la baisse des dotations et des charges sont les deux leviers pouvant être activés selon les collectivités interrogées afin de permettre la revalorisation des rémunérations. Avec la nécessité pour les intercommunalités de revoir leur offre et leur périmètre d’intervention. Les exécutifs locaux, dans ce contexte, peuvent se trouver pris dans un étau, face à des populations exigeantes et un contexte inflationniste qui les placent dans cette injonction paradoxale : faire mieux avec moins.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Développer les bilans de compétences
Dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), les agents sont amenés à se positionner quant à la définition d’objectifs en matière de résultats à atteindre, de formations à suivre et de possibilités de perspectives de carrière. La pratique du bilan de compétences à certaines étapes de la carrière peut contribuer à répondre à des interrogations liées à l’évolution professionnelle des agents. Cette fiche définit le bilan de compétences, précise la méthodologie à suivre et souligne l’intérêt pour les collectivités de permettre le recours à ce dispositif.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Mettre fin à un détachement sur un emploi fonctionnel
Le fonctionnaire occupant un emploi fonctionnel peut se voir décharger de fonctions en cours de détachement ou au terme de celui-ci, en cas de refus de renouvellement de la part de l’autorité territoriale. La décharge de fonctions intervient généralement lors d’une alternance politique, mais peut résulter d’autres motifs (indisponibilité physique, faute disciplinaire, perte de confiance). Quelles sont les modalités de la fin de fonctions dans l’emploi fonctionnel lorsqu’elle est à l’initiative de la collectivité ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Organiser la réaffectation des agents
Le changement d’affectation ou de missions peut intervenir à la demande de l’agent ou à l’initiative exclusive de l’employeur. L’autorité territoriale dispose en la matière d’un pouvoir discrétionnaire si la mesure de mutation d’office est motivée par l’intérêt du service. Si répondre favorablement à la demande d’un agent ne pose généralement pas de difficultés particulières, la décision imposée par l’employeur de modifier l’affectation ou les fonctions d’un collaborateur doit faire l’objet d’un accompagnement, répond à un formalisme et requiert pédagogie et communication. Il convient de vérifier les conditions dans lesquelles une telle mesure peut être mise en œuvre et de respecter les modalités afférentes.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Définir et identifier les enjeux de la GPEEC
La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) est une préoccupation, une réflexion et une démarche des dirigeants publics tendant à la recherche d’adéquation entre les besoins de la collectivité ou la structure et les ressources humaines (RH) nécessaires pour les satisfaire. Dans un contexte de fortes contraintes budgétaires avec toutefois la nécessité de maintenir la qualité et la continuité du service public, la GPEEC est un outil RH indispensable pour relever ces défis. Cette fiche tend à définir la GPEEC et à présenter les enjeux de mise en œuvre de la démarche.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Réaliser un rapport d’orientation RH
Dans un contexte de rationalisation de la dépense publique, toutes les collectivités territoriales doivent inscrire l’élaboration des lignes directrices de gestion, nouvelle obligation s’imposant depuis le 1er janvier 2021, dans un processus permanent de formalisation et d’amélioration de leurs procédures de gestion des ressources humaines (GRH). Cette démarche nécessite une professionnalisation de la GRH, notamment au travers de la mise en place d’un plan d’actions à décliner sur toute la durée du mandat mais également d’un débat sur l’état des effectifs et les orientations stratégiques à adopter.
