Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Soutenir les démarches de mobilité professionnelle
Favoriser la mobilité s’intègre parfaitement dans une logique de développement de ses collaborateurs, car c’est en sortant de sa zone de confort que l’on développe ses compétences, et donc son employabilité. Pour cela, il est nécessaire de dépasser la réticence des managers opérationnels qui peuvent craindre, en encourageant le processus de mobilité au sein de la structure, d’appauvrir leur service en compétences et en relais fiables et efficaces. La volonté de soutenir les démarches de mobilité nécessite un changement de culture et une anticipation des départs. Un processus d’accompagnement doit être mis en place en interne pour favoriser les mobilités professionnelles. Dans ce cadre, et afin de favoriser la réalisation des projets d’évolution professionnelle (la mobilité en fait intégralement partie), les articles R. 421-1 à R. 421-37 du Code général de la fonction publique prévoient à la fois : des modalités communes à tous les agents publics avec la mise en place :de l’accompagnement personnalisé qui s’appuie sur une offre de services formalisée, d’outils d’accompagnement, de la période d’immersion professionnelle ; des droits supplémentaires, majorés ou étendus destinés aux agents les moins qualifiés, en situation de handicap ou d’usure professionnelle qui ont désormais une priorité d’accès aux actions de formation.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Rédiger un cahier des charges de formation
Les besoins de formation recensés dans le plan de formation peuvent être collectifs ou individuels : Les besoins individuels seront concrétisés par des inscriptions auprès d’organismes de formation, CNFPT et autres prestataires. Les besoins collectifs font quant à eux l’objet d’une commande adressée aux organismes de formation au travers d’un cahier des charges. La qualité de la formation tient pour partie à la précision de ce document. Quelles sont les rubriques à renseigner ? Qui va rédiger le cahier des charges ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Conduire une démarche de GPEEC par étapes
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), relativement longue et complexe, doit suivre trois étapes principales : un diagnostic de l’existant avec une identification des emplois, activités et compétences ; une réflexion prospective et concertée sur l’intérêt de se lancer dans le processus ; une analyse des écarts entre les besoins et les ressources disponibles et la mise en œuvre de plans d’actions pluriannuels en matière de ressources humaines. Cette fiche vous propose de mieux identifier les étapes à engager pour mettre en œuvre une démarche de GPEEC.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Évaluer l’adéquation entre les effectifs et les besoins de la collectivité
Dans le contexte budgétaire actuel des collectivités locales, ces dernières sont dans l’obligation de devoir réduire leurs dépenses de fonctionnement et de contenir leur masse salariale. À ce titre, il devient important pour une collectivité de mettre en place une véritable gestion des ressources humaines au travers du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC). La mise en place de telles procédures exige, dans un premier temps, de pouvoir évaluer l’adéquation existante entre les effectifs et les futurs besoins de la collectivité. Des outils de suivi seront nécessairement mis en œuvre afin de quantifier les besoins et les ressources internes.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Mettre en œuvre le plan de formation
Le plan de formation est par définition un outil stratégique et prévisionnel. La phase de mise en œuvre peut parfois être différée dans le temps, c’est le cas lorsque le plan de formation est pluriannuel. Par ailleurs, même si l’organisation des actions de formation revêt un caractère plus opérationnel, elle n’en est pas moins sensible. En effet, il s’agit, dans la mise en œuvre, de trouver la meilleure réponse au besoin identifié lors de l’élaboration du plan. Il est important de vérifier que certaines conditions sont réunies tant au niveau du contexte de la collectivité qu’à celui des acteurs concernés.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Élaborer un plan de formation
Les nouveaux projets liés à l’évolution de la demande sociale, aux modifications du territoire, aux changements technologiques, à l’évolution des métiers, nécessitent en permanence d’adapter et de développer les compétences des agents. Le plan de formation constitue l’outil adéquat pour accompagner ces évolutions. C’est en ce sens qu’il est un outil de gestion prévisionnelle des compétences. De plus, son élaboration constitue en elle-même un acte important de gestion des ressources humaines, de management et de communication en direction des agents. Il peut être réalisé à l’échelle de la collectivité ou mutualisé sur un territoire. On parlera alors de plan de formation mutualisé. Quelle méthode faut-il adopter pour l’élaborer ? Quels sont les acteurs à mobiliser ? Comment les associer et à quelle étape ?
